- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
3600 В ОЦЕНКЕПЕРСОНАЛА презентация
Содержание
- 1. 3600 В ОЦЕНКЕПЕРСОНАЛА
- 2. Метод 3600– это… учет мнения всех заинтересованных
- 3. Радиус действия Оценка 3600 - это инструмент,
- 4. Цель: Оценка компетенций Это наиболее адекватный способ
- 5. Цель: Формирование культуры открытости и доверия В
- 6. Цель: Саморазвитие сотрудников Мнение окружающих – сильный
- 7. Дополнительный результат Понимание сильных сторон сотрудников и
- 8. Сроки Разработка анкетных форм исходя из целей
Метод 3600– это… учет мнения всех заинтересованных сторон коллег, подчиненных, руководителей, клиентов для получения сбалансированной объективной оценки.
Слайд 2Метод 3600– это…
учет мнения всех заинтересованных сторон
коллег,
подчиненных,
руководителей,
клиентов
для
получения сбалансированной объективной оценки.
Слайд 3Радиус действия
Оценка 3600 - это инструмент, который настраивается в зависимости от
Ваших целей.
Оценка компетенций
Это оптимальный способ оценки некоторых компетенций
Формирование культуры открытости и доверия
Саморазвитие сотрудников
Слайд 4Цель: Оценка компетенций
Это наиболее адекватный способ оценки некоторых компетенций.
Клиентоориентированность лучше всего
оценят клиенты, лидерство – подчиненные, инициативность – руководитель.
Полученные результаты помогут Вам при продвижении сотрудника, его обучении и развитии.
В этом случае оценка строится на следующих принципах:
Компетенции описываются понятным языком через поведенческие индикаторы.
Оценивается реальное поведение сотрудников, а не их способности, потенциал, отношение к чему- либо.
К оценке привлекаются разные категории экспертов: руководители, коллеги, подчиненные, клиенты.
Полученные результаты помогут Вам при продвижении сотрудника, его обучении и развитии.
В этом случае оценка строится на следующих принципах:
Компетенции описываются понятным языком через поведенческие индикаторы.
Оценивается реальное поведение сотрудников, а не их способности, потенциал, отношение к чему- либо.
К оценке привлекаются разные категории экспертов: руководители, коллеги, подчиненные, клиенты.
Слайд 5Цель: Формирование культуры открытости и доверия
В этом случае оценка 3600 используется
как система предоставления обратной связи руководству, коллегам.
В результате, сотрудники понимают, что они могут высказать свое мнение и оно будет услышано. Это является основой для создания открытых отношений в коллективе и позволяет сформировать структурированный универсальный язык обратной связи.
В этом случае оценка строится на следующих принципах:
Эксперты подробно комментируют свое мнение, дают рекомендации оцениваемому сотруднику.
Сотрудников специально учат предоставлять эффективную обратную связь.
В результате, сотрудники понимают, что они могут высказать свое мнение и оно будет услышано. Это является основой для создания открытых отношений в коллективе и позволяет сформировать структурированный универсальный язык обратной связи.
В этом случае оценка строится на следующих принципах:
Эксперты подробно комментируют свое мнение, дают рекомендации оцениваемому сотруднику.
Сотрудников специально учат предоставлять эффективную обратную связь.
Слайд 6Цель: Саморазвитие сотрудников
Мнение окружающих – сильный стимул для изменения себя.
В
этом случае оценка строится на следующих принципах:
Определяются компетенции, от развития которых зависит продвижение сотрудника в Компании.
Эксперты не только оценивают реальное поведение сотрудников, но и дают рекомендации по развитию компетенций.
Сотрудник сам определяет, кто его будет оценивать.
Определяются компетенции, от развития которых зависит продвижение сотрудника в Компании.
Эксперты не только оценивают реальное поведение сотрудников, но и дают рекомендации по развитию компетенций.
Сотрудник сам определяет, кто его будет оценивать.
Слайд 7Дополнительный результат
Понимание сильных сторон сотрудников и выделение областей компетенции, нуждающихся в
дальнейшем развитии (как на уровне Компании в целом, так и на уровне отдельных подразделений)
для оценки кадрового потенциала,
для определения перспективных направлений для обучения.
Дополнительный эффект:
Диагностика уровня конфликтности в подразделениях, отношений между отдельными сотрудниками.
Определение неформальных лидеров подразделений/Компании.
для оценки кадрового потенциала,
для определения перспективных направлений для обучения.
Дополнительный эффект:
Диагностика уровня конфликтности в подразделениях, отношений между отдельными сотрудниками.
Определение неформальных лидеров подразделений/Компании.
Слайд 8Сроки
Разработка анкетных форм исходя из целей и задач проекта – 2
недели.
Анкетирование участников - 2 недели.
Обработка и анализ результатов – от 2-х недель.
Анкетирование участников - 2 недели.
Обработка и анализ результатов – от 2-х недель.
Наши координаты:
Москва, ул. Пресненский вал, д.27
Тел./факс: +7 (495) 500-03-21
Руководитель отдела HRM-технологий
Евгения Шелякина
e-mail: e.shelyakina@brb-hr.ru
