Жоспар
1 Ұйымдастырушылық мінез-құлық (ҰМҚ) мәні
2 ҰМҚ-ның қалыптасу тарихы және замануи
кезінде даму ерекшеліктері
3 ҰМҚ шеңберінде «ұйым» түсінігің ерекшелігі. Ұйым түрлері
4 Жеке тұлғаның «мінез-құлығы» түсінігінің ерекшелігі
5 ҰМҚ шеңберінде ұйымның іс-әрекетінің тиімділігі
- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Ұйымдастырушылық мінезқұлық (ҰМҚ) негіздері презентация
Содержание
- 1. Ұйымдастырушылық мінезқұлық (ҰМҚ) негіздері
- 2. Ұйымдастырушылық мінез құлық— бұл ұйымдағы
- 3. ҰМҚ зерттеу әдістері: сұрақтар – интервью, анкета жүргізу,
- 4. ҰМҚ бизнес мектептерінде екі дәстүрлі ғылымдардың
- 5. ҰМҚ пәні басқару cаласында
- 6. «ҰМҚ» шеңберінде «ұйым» термині
- 7. Ұйымның тиімді қызметі келесі критерийлермен анықталады: қысқа
- 8. ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ АТРИБУЦИЯ 1. Индивид мінез-құлқы қалыптасуында
- 10. Уәждер Күтулер Қажеттіліктер Ниеттер Жеке
- 11. қабылдаудың негізгі қасиеттері заттылық, құрылымдылық,
- 12. Қабылдау үдерісі – бұл күрделі интерактивті үдеріс
- 13. Қабылдау селекциясына әсер ететін сыртқы факторлар мөлшер,
- 14. Қабылдаудың ішкі факторы перцептивті үміттер (ұстаным),
- 15. Қабылдауды ұйымдастырудың формалары мен қағидалары. Фигура-фон Тұрақтылық.
- 16. Әлеуметтік қабылдаудың бұрмалануы Ореол әсері Алғашқылық
- 17. Әсерлерді басқарудың негізгі тактикалары Өзінің позициясын күшейту Әнгімелесушінің позициясын күшейту
- 18. Дәріс 3: Жеке тұлға, құндылықтар және ұстанымдар
- 19. Жеке тұлға – бұл мұрагерлік, әлеуметтік, мәдени
- 20. Жеке тұлғаның қалыптасуы және дамуы үдерісінің компоненттері
- 21. К. Арджиристің «кемелденбеуден кемелденуге » моделі
- 22. Құндылықтар адамға ненің «дұрыс» және ненің «бұрыс»,
- 23. Ұстанымдардың құрама бөліктерінің арасындағы байланысы
- 24. Когнитивті диссонанс - шешім қабылданғаннан кейін әр
- 25. Жұмыспен байланысты ұстанымдар: жұмыспен қанағаттанушылық және ұйымға
- 26. жұмыспен қанағаттанушылық және еңбек өнімділігі: өзара байланысы
- 27. 4- дәріс: МОТИВАЦИЯ ЖӘНЕ НЫҒАЙТУ Жоспар
- 28. Қарапайым мотивация моделі
- 29. Мотивацияға негізгі көзқарастар: 1. дәстүрлі көзқарас
- 30. Мазмұнды мотивациялық теориялары А. Маслоу иерархиялық теориясы.
- 31. Іс жүргізу мотивациялық теориялары В.Врумның үміттену теориясы
- 32. Нығайту мотивациялық теориясы немесе ұйымдастырушылық мінез-құлықты
- 33. Оң нығайту – бұл үміттенетін мінез -
Ұйымдастырушылық мінез құлық— бұл ұйымдағы адамдардың (жеке адам мен топтардың) мінез- құлқын зерттеу және оны тәжірибеде қолдану.
Слайд 2
Ұйымдастырушылық мінез құлық— бұл ұйымдағы адамдардың (жеке адам мен топтардың)
мінез- құлқын зерттеу және оны тәжірибеде қолдану.
Мақсаттар:
Еңбек үдерісінде пайда болған әр түрлі жағдайлардағы адамдардың мінез – құлқын жүйеге келтіріп сипаттау.
Белгілі жағдайлардағы жеке адам қылық себептерін түсіндіру.
Жұмысшының болашақтағы мінез- құлқын болжамдау.
Еңбек үдерісінде адамдардың мінез- құлқын басқару дағдыларын игеру және жетілдіру.
Мақсаттар:
Еңбек үдерісінде пайда болған әр түрлі жағдайлардағы адамдардың мінез – құлқын жүйеге келтіріп сипаттау.
Белгілі жағдайлардағы жеке адам қылық себептерін түсіндіру.
Жұмысшының болашақтағы мінез- құлқын болжамдау.
Еңбек үдерісінде адамдардың мінез- құлқын басқару дағдыларын игеру және жетілдіру.
Слайд 3ҰМҚ зерттеу әдістері:
сұрақтар – интервью, анкета жүргізу, тестілеу
тіркелген ақпаратты жинау
байқаулар
эксперименттер
интернетті қолдану.
Слайд 4 ҰМҚ бизнес мектептерінде екі дәстүрлі ғылымдардың комбинациясы болып саналады.
1
Менеджменттің классикалық мектебі:
ғылыми менеджмент
әкімшілік менеджмент
бюрократиялық менеджмент
2 Адам қатынастары мектебі
ғылыми менеджмент
әкімшілік менеджмент
бюрократиялық менеджмент
2 Адам қатынастары мектебі
Слайд 5
ҰМҚ пәні басқару cаласында американдық мамандар Р. Гордон мен
Д. Хауеломның есеп беруінен басталады.
Олар 1959 ж. бизнес-мектебінің студенттерін және оқытушыларын сауалнамалау нәтижесінде басқару, бизнес психологиясы сияқты пәндерді оқыту басшылардың қажеттіліктерін толығымен көрсетпейді деп қорытындылады.
Олар 1959 ж. бизнес-мектебінің студенттерін және оқытушыларын сауалнамалау нәтижесінде басқару, бизнес психологиясы сияқты пәндерді оқыту басшылардың қажеттіліктерін толығымен көрсетпейді деп қорытындылады.
Слайд 6
«ҰМҚ» шеңберінде «ұйым» термині адамдарды кейбір мақсаттарды жүзеге асыру
үшін біріктіретін және оған кірген жеке тұлғаның мінез-құлқына елеулі шектеулер қоятын ерекше әлеуметтік жүйе ретінде қарастырылады.
Ұйым белгілері:
оның миссиясы мен мақсаты,
ұйымдастырушылық мәдениет,
ұйымдастырушылық құрылым
Ұйым белгілері:
оның миссиясы мен мақсаты,
ұйымдастырушылық мәдениет,
ұйымдастырушылық құрылым
Слайд 7Ұйымның тиімді қызметі келесі критерийлермен анықталады:
қысқа мерзімді : өнімділік, сапа, икемділік,
қанағаттанушылық
орта мерзімді:бәсекеге қабілеттілік және даму
ұзақ мерзімді: ұйымның ортада өзінің орнын сақтау қабілеті, яғни оның өміршендігі.
орта мерзімді:бәсекеге қабілеттілік және даму
ұзақ мерзімді: ұйымның ортада өзінің орнын сақтау қабілеті, яғни оның өміршендігі.
Слайд 8ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ АТРИБУЦИЯ
1. Индивид мінез-құлқы қалыптасуында қабылдаудың мәні мен маңызы
2. Қабылдау
қасиеті мен үрдісі
3. Әлеуметтік қабылдаудың бұрмалануы
4. Атрибуция қателіктерінің теориялары мен себептері
5. Әсер алудың қалыптасуы және оны басқару
3. Әлеуметтік қабылдаудың бұрмалануы
4. Атрибуция қателіктерінің теориялары мен себептері
5. Әсер алудың қалыптасуы және оны басқару
Слайд 9
Жеке мінез-құлыққа әсер ететін негізгі ауыспалылар
Сыртқы қоршаған орта
Ішкі ұйымдық орта
Бағалы бағдарлар
Орнатулар
Жеке тұлға
Қабілеттілік, дағдылар, құзыреттілік
Мотивация
Қабылдау
Оқуға қабілеттілік
(Оқу)
Жағдай бейнесі
Жеке мінез-құлық
Слайд 10
Уәждер
Күтулер
Қажеттіліктер
Ниеттер
Жеке тұлға
Қабілеттіліктер
Қоршаған орта
Мақсаттар/Себептер
Өмірлік тәжірибе
Мәдениет
Әлеуметтік факторлар
Экономикалық факторлар
талпыныстар
Әлем
бейнесі
мінез-құлық
құндылықтар
сенімдер
ұстанымдар
Қабылданатын орта
Адам мінез-құлқында
қабылдаудың рөлі
Слайд 11қабылдаудың негізгі қасиеттері
заттылық,
құрылымдылық,
белсенділік,
апперцептивтілік,
контексттілік,
саналылық.
Слайд 12Қабылдау үдерісі – бұл күрделі интерактивті үдеріс
Ол бірнеше сатылардан тұрады:
1)тіркеу (бақылауды);
2)селекциялау (талғап алу, іріктеу);
3) қабылдауды ұйымдаcтыру;
4)әр түрлі ынталандырмаларды мағыналы және логикалық жүйелілік әлем бейнесіне категоризациялау, сақтау және түсіндіру.
Слайд 13Қабылдау селекциясына әсер ететін сыртқы факторлар
мөлшер,
интенсивтілік,
қарама- қарсыда болу,
қозғалыс,
қайталанушылық,
жаңашылдық және
танымдылық.
Слайд 14Қабылдаудың ішкі факторы
перцептивті үміттер (ұстаным),
Мен-концепциясы,
перцептивті қорғаныс,
білім,
жеке тұлғалық
ерекшеліктер,
эмоционалдық көңіл-күй,
қажеттіліктер мен қызметтің уәждемесі,
мақсаттар мен міндеттер,
өмірлік және кәсіби тәжірибе.
эмоционалдық көңіл-күй,
қажеттіліктер мен қызметтің уәждемесі,
мақсаттар мен міндеттер,
өмірлік және кәсіби тәжірибе.
Слайд 15Қабылдауды ұйымдастырудың формалары мен қағидалары.
Фигура-фон
Тұрақтылық.
Ынталандырмалардың топтасуы келесідей қағидалармен жүзеге асырылады:
жақындық, ұқсастылық, тұйықтылық (толықтылық, кемшіліктерді толықтыру), бүтіндік, шектестік, жалпы зона.
Слайд 16Әлеуметтік қабылдаудың бұрмалануы
Ореол әсері
Алғашқылық әсері
Жаңашыл әсері – танысты қабылдауға қатысты
Сұлулық
әсері
Проекция әсері
Болмаған жағдайдың ақпараттық құндылығын елемеушілік феномені
Проекция әсері
Болмаған жағдайдың ақпараттық құндылығын елемеушілік феномені
Слайд 17Әсерлерді басқарудың негізгі тактикалары
Өзінің позициясын күшейту
Әнгімелесушінің позициясын күшейту
Слайд 18Дәріс 3: Жеке тұлға, құндылықтар және ұстанымдар
1 Жеке тұлға мінез–құлығының теориялары
2
Жеке тұлғаның қалыптасу және даму үдерісі
3. Құндылықтар түсінігі және мәні
4 Ұстанымдар: түсінігі, компоненттері
5 Когнитивті диссонанс
6 Ұстанымдарды өзгертудің факторлары мен тәсілдері
7 Жұмыспен байланысты ұстанымдар
3. Құндылықтар түсінігі және мәні
4 Ұстанымдар: түсінігі, компоненттері
5 Когнитивті диссонанс
6 Ұстанымдарды өзгертудің факторлары мен тәсілдері
7 Жұмыспен байланысты ұстанымдар
Слайд 19Жеке тұлға – бұл мұрагерлік, әлеуметтік, мәдени факторлармен және қоршаған ортамен
қалыптастырылған сипаттамалардың тұрақты көптігі. Олар адамдардың мінез–құлығында бірлік пен айырмаларды анықтайды
Типтер теориясы: Гиппократтың 4 негізгі темперамент туралы гипотезасы; менеджер үшін қолайлы Типтік индикатор (сенсорлық, интуитивті, сезгіш, ойлағыш типтер)
Жеке тұлғалық ерекшеліктер теориясы: «Үлкен бестік»: экстраверттік, қарым-қатынастық, адал ниеттілік, эмоционалды тұрақтылық, ашық-жарқындылық.
Слайд 20Жеке тұлғаның қалыптасуы және дамуы үдерісінің компоненттері
1.Жеке тұлғаның детерминанттары- бұл
жеке тұлғаның қалыптасуын және дамуын алдын ала анықтайтын факторлар (биологиялық, әлеуметтік, мәдени, ситуациялық) тобы
2.Жеке тұлғаның даму сатылары.
3.Жеке тұлғаның ерекшеліктері: бақылау локусы, авторитаризм, догматизм, макиавеллизм, А немесе В типтері бойынша бағыттану, өзін-өзі бағалау
2.Жеке тұлғаның даму сатылары.
3.Жеке тұлғаның ерекшеліктері: бақылау локусы, авторитаризм, догматизм, макиавеллизм, А немесе В типтері бойынша бағыттану, өзін-өзі бағалау
Слайд 22Құндылықтар адамға ненің «дұрыс» және ненің «бұрыс», сонымен қатар ненің «болуы
керек» екендігін бейнелейді.
Жұмыс орнында аса маңызды рөл атқаратын құндылықтар:
жетістіктер - бұл еңбектену арқылы нәтижеге жету.
айналасындағыларға көмек көрсету және оларға қамқор болу.
шынайылылық .
әділеттілік.
Слайд 23Ұстанымдардың құрама бөліктерінің арасындағы байланысы
Алғышарттар
Сенім мен
құндылықтар
«Жұмыста маған жауапкершілік жетіспейді»
«Жауапкершілік үлкен маңызға ие»
«Жұмыста маған жауапкершілік жетіспейді»
«Жауапкершілік үлкен маңызға ие»
Ұстаным
Сезім
«Маған менің жұмысым ұнамайды»
Нәтиже
Біле тұра істелген қылық
«Мен жұмыстан шығайын деп жатырмын»
құрайды
әсер етеді
Слайд 24Когнитивті диссонанс - шешім қабылданғаннан кейін әр түрлі танымдық компоненттердің арасында
қақтығыс нәтижесінде туындайтын мазасыздық жағдайы
Тұлғаның ұстанымдарын өзгерту факторлары
ақпараттандырушыға сенім, хабардың өзіне сенім, жағдай.
Тұлғаның орнатуларын өзгертудің тиімді тәсілдері: жаңа ақпаратты ұсыну, қорқынышпен ықпал жасау, орнату мен мінез-құлық арасындағы сәйкессіздікті жою ,достардың немесе әріптестердің әсері, ынтымақтастыққа тарту, когнитивті диссонанс себепші болған дискомфорт жағдайының орнын толтыратын және басатын тиісті өтемақы.
Слайд 25Жұмыспен байланысты ұстанымдар: жұмыспен қанағаттанушылық және
ұйымға берілгендік.
жұмыспен қанағаттанушылық
сезіміне әсер ететін факторлар:
еңбек ақы
жұмыстың өзі
қызмет бабында көтерілу мүмкіндіктері
басшылықтың, көшбасшының стилі
жұмыс бабындағы әріптестермен қарым-қатынастар
еңбек шарты.
еңбек ақы
жұмыстың өзі
қызмет бабында көтерілу мүмкіндіктері
басшылықтың, көшбасшының стилі
жұмыс бабындағы әріптестермен қарым-қатынастар
еңбек шарты.
Слайд 26жұмыспен қанағаттанушылық және еңбек өнімділігі: өзара байланысы
Көзқарастар:
қанағаттанушылық тиімділіктің
себебі болып табылады;
тиімділік қанағаттанушылықтың себебі болып табылады;
тиімділік пен қанағаттанушылық сыйақымен қамтамасыз етіледі
тиімділік қанағаттанушылықтың себебі болып табылады;
тиімділік пен қанағаттанушылық сыйақымен қамтамасыз етіледі
Слайд 274- дәріс: МОТИВАЦИЯ ЖӘНЕ НЫҒАЙТУ
Жоспар
1.Мотивация концепциясы және уәждемеге негізгі көзқарастар
2.
Мазмұнды мотивациялық теориясы
3. Іс жүргізу (процессуалды) мотивациялық теориясы
4. Нығайту мотивациялық теориясы
3. Іс жүргізу (процессуалды) мотивациялық теориясы
4. Нығайту мотивациялық теориясы
Слайд 28Қарапайым мотивация моделі
Кері байланыс. Алынатын сыйақы мінез-құлықты колайлы деп қабылдайды және
оның болашақта қайталануы орынды деп белгілейді.
Қажеттілік.
Қажеттілікті қанағаттандыруға ықылас туындайды
Мінез-құлық.
Қажеттілік-терді қанағаттан-дыруға бағытталған әрекеттерді білдіреді
Сыйақы.
Қажеттіліктерді қанағаттандыру; ішкі немесе сыртқы сыйақы.
Слайд 29Мотивацияға негізгі көзқарастар:
1. дәстүрлі көзқарас (экономикалық адам концепциясы қалыптасты)
2. адам
қатынастары тұрғысынан көзқарас (әлеуметтік адам концепциясы қалыптасты)
3. адам ресурстары тұрғысынан көзқарас (адамның тұтастығы концепциясы қалыптасты)
4. замануи көзқарас келесілердің әсерінен қалыптасты :
мазмұндық теориялары
процессуалдық теориялары
нығайту теориялары
3. адам ресурстары тұрғысынан көзқарас (адамның тұтастығы концепциясы қалыптасты)
4. замануи көзқарас келесілердің әсерінен қалыптасты :
мазмұндық теориялары
процессуалдық теориялары
нығайту теориялары
Слайд 30Мазмұнды мотивациялық теориялары
А. Маслоу иерархиялық теориясы.
К. Альдерферд қажеттілік теориясы
Д. МакКлелланд қажеттілік
теориясы.
Ф. Герцберг екіфакторлы теориясы
Ф. Герцберг екіфакторлы теориясы
Слайд 31Іс жүргізу мотивациялық теориялары
В.Врумның үміттену теориясы
Мотивация = «еңбек шығыны
нәтижелер» х «нәтижелер сыйақы» х валенттік.
Дж. Адамстың әділеттік теориясы
Кешендік теориясы (Портер-Лоулер моделі)
Дж. Адамстың әділеттік теориясы
Кешендік теориясы (Портер-Лоулер моделі)
Слайд 32Нығайту мотивациялық теориясы немесе
ұйымдастырушылық мінез-құлықты реттеу әдісі
Нығайту – бұл
салдарды мінез - құлық нәтижесі ретінде басқару.
Нығайту стратегиялары: оң нығайту, теріс нығайту, жазалау және тежеу.
Нығайту стратегиялары: оң нығайту, теріс нығайту, жазалау және тежеу.
Слайд 33Оң нығайту – бұл үміттенетін мінез - құлықтың қайталану мүмкіндігін арттыру
үшін оң салдарды басқару болып табылады.
Теріс нығайту – бұл жағымсыз салдарды жою арқылы үміттенетін мінез–құлықтың қайталану мүмкіншілігін арттыру
Жазалау– бұл жағымсыз салдарды басқару немесе жазалауға алып келген мінез-құлықтың қайталану мүмкіндігін төмендету үшін оң салдарын алу
Тежеу– қызметкерлердің мінез–құлқын реттеу барысында болған оң салдарды тоқтату.
