Управление персоналом в физкультурно-спортивных организациях презентация

организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегию кадровой политики и методов управления

из функций мотивации и формирования оплата труда. 3.Подсистема оценка и аттестация персонала. 4. Подсистема обучения персонала. 5. Подсистема научной организации труда. 6. Подсистема кадрового делопроизводства.

поиск их на рынке рабочей силы для образования, предварительной совокупности кандидатов. Подбор персонала (Recruiting) – процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей ФСО организации в персонале.

– это привлечение внимания к вакансии еще до этапа знакомства с организацией. Объявление в печатных СМИ должны содержать следующую информацию:
- название физкультурно-спортивной организации;
-название вакантной должности;
- краткий перечень обязанностей/основных функций;
- условия и режим работы;
- уровень или система оплаты труда/компенсационного пакета;
- справочные и контактные данные.

объявлений в Интернете существенно отличается от публикаций в СМИ. Объявление на «работных» сайтах должно содержать следующую информацию: - название должности; -заработная плата; -должностные и функциональные обязанности; -возрастная категория; -образование; -название города.

следующую структуру сотрудничества: сбор информации об агентстве; помощь рекрутору в изучении специфике менеджмента физкультурно-спортивной организации: переговоры, консультации, определение условий взаимодействия (обмен информации), составление договора, организация встречи работодателя с кандидатом, прием соискателя на время стажировки, оформление актов приемки и сдачи работ.

селекционных вариантах – отборе и выборе (выборах) кандидатов. Отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица, или лиц, наилучшим образом, подходящих на вакантные места работы. Отбор персонала (Selecktion) – процесс выбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации.

обращать внимание на четыре основных момента:
1) внешний вид и оформление;
2) структура содержания;
3)точность изложения формулировки предложений;
4) стиль изложения.

Анализ биографии При анализе биографии рассматриваются следующие субъекты исследования: 1)смена рабочего места (частота смен, возраст кандидата, профессия отрасли, смена с понижением или повышением); 2)пробелы в биографии; 3) должностные повышения и понижения; 4) отраслевые знания; 5)работа в конкурирующих предприятиях (большое или малое предпринимательство); 6)осмысленное построение профессионального развития.

престижность учебных заведений, выдающих свидетельства и периодичность обучения

третьим, дополняющим этапом после резюме и биографии, уточняющим сведения о кандидате.

менеджером, в которой при обмене информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дает заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность. С другой – претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии развития предприятия.

Тесты на выявление способностей, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производственному труду, выявляются интеллектуальные способности, специфические дарования и специфические трудовые способности. К ним относятся – тесты на производительность и интеллектуальные тесты. Личностные тесты (психологического характера) предназначаются, прежде всего, для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, выполняют функцию выявления свойств характера. К ним относятся тесты: интересов, на толкование форм, цветовые, геометрические

стажировка, продолжительностью 2-3 недели в фитнес-клубах, от 1-го до 6-ти месяцев в профессиональных спортивных клубах, в муниципальных/государственных организациях 1 месяц. В системе отборочного механизма стажировке отводится роль одного из самых надежных и действенных методов. Являясь «контактным» этот метод имеет высокую валидность и оказывается решающим шагом в системе отбора при приеме на работу.

т.п.)
Метод субсидирования обучения означает создание системы возмещения затрат на обучение сотруднику. Как утверждают специалисты служб персоналом, субсидирование является одним из эффективных средств мотивации и адаптации сотрудников к внутренней среде организации.

бесплатный проезд в общественном транспорте, оплата сотовой связи и т. п.

карьерного роста, вхождение в коллектив организации. Задачей наставника является показать доброжелательность структурного подразделения по отношению к новому сотруднику, рассказать об организации, ее традициях, правилах поведения внутреннего распорядка, отвечать на все возникшие вопросы.

тренерских или педагогических советах, на советах директоров и т.п. Комментарии: не должны применяться часто к одному и тому же сотруднику, поскольку в таком случае одобрение и поощрение становится привычным и само собой разумеющимся, также может вызывать раздражение у коллектива

государственные награды: заслуженный работник Физической культуры Российской Федерации; заслуженный врач Российской Федерации; заслуженный деятель науки Российской Федерации; заслуженный работник высшей школы Российской Федерации.
Ведомственные почетные звания: заслуженный тренер России; заслуженный мастер спорта России.
Почетные знаки: за заслуги в развитии физической культуры и спорта;
отличник физической культуры и спорта.

анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации рабочей силы в регионах РФ. Сбор и анализ данных о рынке руда в физкультурно-оздоровительной, спортивной сфере. Анализ внутренних ресурсов организации. Для проведения адекватного анализа персонала изучается образовательная и возрастная структура персонала: текучесть кадров, квалификационная информация о сотрудниках.

данном этапе необходимым условием является правильный выбор источников поиска сотрудников. Проведение мониторинга использованных СМИ для привлечения соискателей работы на вакантные места. Составление должностных инструкций.

телефонных переговоров, собеседования, стажировки, непосредственного введения в должность. 4 этап – текущая периодическая оценка персонала. Разработка программы адаптации. Процедуры и действия, связанные с этим процессом.

адаптации персонала. Важно выявить, насколько эффективны выбранная совокупность приемов, средств и методов для адаптации сотрудников. Критерием оценки служит текучесть кадров.