Управление организационной культурой. Тема 2 продолжение презентация

Содержание

≪Культура съедает стратегию на завтрак≫ П.Друкер Формирование, поддержание и изменение организационной культуры

Слайд 1Управление организационной культурой
Масилова М.Г.,
канд. социол. наук, доцент


Слайд 2≪Культура съедает стратегию на завтрак≫
П.Друкер
Формирование, поддержание и изменение организационной культуры


Слайд 3Этапы формирования ОК
Этап I. Диагностика организационной культуры
Этап II. Разработка рекомендаций


Этап III. Институализация






Слайд 4Направления I этапа
1) Качественная характеристика ОК:
Изучение декларируемых ценностей, норм и

правил (регламентов); миссии и целей компании
Изучение внешнего вида сотрудников, оформление офисных помещений, условий труда
Использование организационной символики, языка, истории, мифов, традиций
Изучение поведения сотрудников; взаимодействия с клиентами; взаимодействия между руководителями и подчиненными; взаимодействия (формальные и неформальные) между сотрудниками

Слайд 5Направления I этапа
Качественная характеристика ОК
(продолжение)
Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру); организационной

структуры
Изучение состава персонала, его знаний и навыков, системы внутренней мотивации
Изучение организационных политик (в том числе кадровой); системы коммуникаций; системы вознаграждения; системы планирования, координации и контроля, а также бизнес-целей

Слайд 6Направления I этапа
2) Сила культуры

Изучение доминантной культуры, ее силы.
Наличие субкультур,

их количество и взаимоотношение (наличие противоречий).

Слайд 7Направления I этапа
3) Менеджмент и культура
Изучение позиции руководства и менеджмента предприятия

по отношению к культуре
- не знают о факте существования
- знают, но игнорируют
- знают, но занимают пассивное положение
- знают и активно управляют культурой
Обучение персонала

Слайд 8????????
Какие методики и методы можно применить на этапе диагностики организационной культуры?


Слайд 9Этапы формирования ОК
Этап II. Разработка рекомендаций
(процесс стратегического планирования)


Разработка системы организационных
мероприятий,

направленных на формирование,
развитие и закрепление ценностей и
норм поведения


Слайд 10Направления II этапа
1) Определение целевой культуры
Характеристики основных элементов целевой культуры (сильной,

адекватной целям и специфике внешней среды).
Какие элементы целевой культуры уже существуют в организации?
Какие из имеющихся элементов не соответствуют требованиям целевой культуры?
Какие элементы необходимо сформировать для создания целевой культуры?

Слайд 11Направления II этапа
2) Определение инструментов для формирования и управления
Кадровая политика
Система

внутреннего PR (внутренних коммуникаций)
Выработка определенного поведения руководителя организации
Систематическое обучение подчиненных
Введение традиций, обычаев и порядков
Введение организационной символики
Система вознаграждения
Рабочее окружение и культура общения

Слайд 12Направления II этапа
3) Создание плана внедрения выбранных изменений

Определение сути мероприятий
Определение

сроков реализации
Назначение ответственных лиц за реализацию мероприятий

Слайд 13Направления II этапа
4) Оценка
успешности воздействий на культуру
внесение необходимых корректив

в деятельность по ее формированию


Слайд 14Этапы формирования ОК
Этап III. Институализация

Миссия, базовые цели и ценности,
описывающие новую организационную
культуру,

ложатся в основу локальных
нормативных актов

Слайд 15Документы, институализирующие оргкультуру
Миссия компании
Кредо компании
Этический кодекс
Корпоративная стратегия
Философия

компании
Положение о персонале (регулирующее
процессы отбора, найма, адаптации, развития,
мотивации, оценки и аттестации)
Презентор
Событийный календарь

Слайд 16Условия изменения оргкультуры
Благоприятными условиями, при которых возможно
изменение ОК, можно считать следующие:

драматический

кризис

Может произойти некое шоковое событие, которое подорвет статус-кво компании и подвергнет сомнению значимость ее корпоративной культуры
финансовый кризис
потеря основного заказчика
крупное технологическое достижение конкурента

Слайд 17Условия изменения оргкультуры

смена руководства

Новые руководители высшего уровня часто привносят в

культуру компании свои представления о корпоративных ценностях

Слайд 18Условия изменения оргкультуры

молодые и маленькие организации

Чем моложе организация, тем менее

консервативна ее культура.
Чем меньше организация, тем легче руководству ввести и закрепить новые ценности

Слайд 19Условия изменения оргкультуры

слабая культура

Слабые культуры более подвержены изменению, чем сильные


Слайд 20Механизмы, моделирующие поведение сотрудников при изменении ОК
Механизм участия:
привлечение людей к

решению важных для организации вопросов, опора на их возможности
Механизм гласности:
информирование людей обо всех предпринимаемых шагах
Механизм символьного управления:
наглядная демонстрация , что для организации важнее всего
Система поощрений:
связана с принадлежностью работника к организации

Слайд 21Результат формирования ОК
Ключевые составляющие:

Интеграция – это присвоение работниками организационных целей, объединение

работников вокруг целей организации.
Вовлеченность – это желание работника предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации.
Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом.


Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.


Для правообладателей

Яндекс.Метрика