Сравнительный анализ теорий мотивации презентация

21
очной формы обучения
специальности: «Менеджмент организации»
Татура Инна Владимировна
Руководитель:
к.э.н., доцент Чумарина Гульнара Раисовна

той «невидимой рукой», который может уберечь страну от очередных силовых мер по ускоренному развитию, поднять уровень жизни народа, помочь людям понять свои собственные стремления.Сейчас важно правильно использовать каждую теорию мотивации в организации, чтобы достигнуть эффективной производственной деятельности.
Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации.

цели необходимо решить следующие задачи:
Определить содержание понятия мотивации;
Выявить сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации;
провести сравнительный анализ данных теорий мотивации;
дать общую характеристику ОАО «Нэфис Косметикс»;
проанализировать использование теорий мотивации в деятельности ОАО «Нэфис Косметикс»;
сделать вывод по проделанной работе и разработать рекомендации данной организации с целью улучшения системы мотивации на предприятии.
Предмет исследования –содержательные и процессуальные теории мотивации.
Объектом исследования является реализация теорий мотивации в ОАО «Нэфис Косметикс».
В работе применяются следующие методы исследования: сравнение - установление отношений сходства и различия; анализ, как мысленное расчленение целостной структуры объекта отражения на составляющие элементы; синтез – воссоединение элементов в целостную структуру; абстракция и обобщение – выделение общих признаков.
Методологической базой являются :учебники, научные журналы, брошюры, учебные пособия.

деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника.

две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.
С помощью содержательных теорий мотивации делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
двухфакторная теория Ф. Герцберга;
теория Д. Мак Грегора;
теория ERG, разработанная К.Альдерфером;
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий.

Сущность содержательных теорий мотивации.

получили название процессуальных теорий мотивации. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации:
теория ожиданий Виктора Врума;
теория справедливости С. Адамса;
теория постановки целей Э. Локка;
комплексная теория Портера-Лоулера;
теория усиления мотивации Б. Скиннера.

Сущность процессуальных теорий мотивации.

применение теории ожидании в казанской фирме «Грант».Можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме «Грант» .Эта компания с 1991 года является профессиональным участником страхового рынка Татарстана. На протяжении многих лет фирма «Гранта» является членом Союза Страховщиков Татарстана, Членом Торгово-Промышленной палаты, имеет ряд награждений: Диплом «За профессионализм и соблюдение страхового законодательства»; почётная грамота «За многолетнее плодотворное сотрудничество в деле развития страхового рынка», премия «Бизнес Элита Поволжья»- «За высокий уровень надёжности и непрерывного развития», множество благодарственных писем.
Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Андрей Владимирович, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:
«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них.».

Косметикс»

В качестве объекта изучения мною был взята организация ОАО «Нэфис Косметикс».ОАО «Нэфис Косметикс» - производитель химической продукции: бытовой химии и продукции технического назначения. Компании принадлежат известные бренды и торговые марки «AOS», «BiMax», «Sorti», «Биолан», «Love», «Лесная полянка», «Целебные травы». Всего предприятием выпускается более 300 наименований продукции.
Открытое акционерное общество "Нэфис Косметикс"
Цель : производить товары наивысшего качества и потребительской ценности.
Миссия: Мы создаем качественный продукт, который дарит людям радость общения, делает их жизнь ярче и интереснее.
Год основания: 1855 год
Отрасль : химическая и нефтехимическая промышленность
Выпускаемые товары: синтетические моющие средства, товары бытовой химии
Генеральный директор : Хайбуллин Дмитрий Владимирович
Число сотрудников: более 2 500 чел. (2011)
Контактная информация
Адрес фактический: 420021, Казань, ул.Г.Тукая, д.152
Телефоны: (843) 277-41-83, 277-34-60

Сегодня в организации превалируют не демократические, а административные методы управления, что негативно сказывается на многих управленческих процессах в низших звеньях организационной структуры. В целом в управлении организацией присутствуют все общие функции управления: планирование, организация, контроль, мотивирование, координация. Что касается специфических функций управления, то можно в качестве недостатка системы управления в организации выделить отсутствие технологии стратегического планирования, недостаточно эффективные технологии мотивирования, отсутствие налаженных коммуникационных связей между управленцами высших звеньев и простых рабочих, то есть отсутствует обратная связь. Все решения «спускаются сверху» и при этом не учитывается мнение рядовых сотрудников, хотя они, как правило, знакомы с многочисленными проблемами. В организации существует ярко выраженный авторитарный стиль управления

в практической деятельности предприятия ОАО «Нэфис Косметикс».На предприятии 27 ноября 2011 года я провела опрос для того,чтобы выяснить как же работают содержательные теории мотивации на данном предприятии.Ниже приведены описания моих исследований.
Теория А. Маслоу : На предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» был проведен опрос.В опросе принимали участие 35 сотрудников.15 сотрудников ответили,что для них самым главным является удовлетворение физиологических потребностей.7 человек ответили,что у них потребность в общении,то есть они нуждаются в удовлетворении социологических потребностей.8 человек нуждаются в том,чтобы их уважали.Это для является даже главнее чем удовлетворение физиологических потребностей человека.4 человека ответили,что для важнее всего чувствовать себя защищенными,быть в безопасности.и 1 человек ответил,что он нуждается в самовыражении.
Все выше сказанное представим в процентном соотношении по пирамиде А.Маслоу:
2%-потребность в самовыражении
23%-потребность в уважении
20%-социологические потребности
12%-потребность в безопасности
43%-физиологические потребности
Из данного опроса видно,что доминируют на данном предприятии физиологические потребности,значит мотивацией для такого персонала могут служить денежные премии,надбавка к зарплате.

опросе принимали участие 35 работников.Вследвии было установлено,что у 7 работников явное желание влавствовать.3 человека заинтересованы в том,чтобы иметь успех.И наконец у 25 работников развита потребность в причастности.
20%-потребность во власти;
9% - потребность в успехе;
71%- потребность в причастности.
Видно из данного опроса, что для большинства работников главным является частью коллектива. То есть мотивацией для такого персонала могут быть неформальные кружки, совместные походы на различные мероприятия.

предприятии ОАО «Нэфис Косметикс».В анкетировании принимало участие 50 человек.
«Х»-70%;«У»-15%;«Z»-15%
В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что 70% предпочитают работу в коллективе.15% считают себя слабым работником,не способным к выполнению плана,не уверенным в своих силах.И наконец 15% считают,что у них есть творческий потенциал.Они хотят внести новшества в выпускаемую ими продукцию.
Теория ERG Клейтона Альдерфера : я провела анкетирование на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» с целью выяснения потребности работников по теории Альдерфера.В анкетировании принимало участие 50 человек.
Потребности:38% в существование;
52% в связи;
10% в росте.
Видим,что большинство работников нуждаются в причастности к коллективу,нуждаются в уважении и безопасности.Для 38% главным является удовлетворение физиологических потребностей и потребность в безопасности.и 10% заинтересованы в карьерном росте.Им нужно,чтобы их уважали,хотят чтобы к ним прислушивались и считались с их мнением.
Можно сделать вывод по применению содержательных теорий на данном предприятии:
главным для рабочего служит удовлетворение физиологических потребностей и причастность к коллективу.То есть это и служит мотивацией к работе.

в сентябре 2011 года научными сотрудниками организации ОАО «Нэфис Косметикс»,а именно С.В.Спиридоновой и В.В.Пановым.Ниже приведены каждая из процессуальных теорий.
Рассмотрим применение теории ожидания Врума.
Теория ожидания Врума : 8 сентября 2011 года на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» был проведен опрос.В опросе принимали участие 40 сотрудников.10 сотрудников ответили,что главным в их работе является результат.30 человек ответили,что они ждут не результата,а вознаграждения за полученный результат их работы.
В процентном соотношении это выглядит следующим образом:
75%-ожидание результата
25%-ожидание вознаграждения за результат работы.
Вывод: большинство сотрудников ждут того,чтобы их труд поощрялся.Это служит для них мотивацией, то есть необходимо для таких сотрудников учесть в качестве поощрения небольшие премии за их труд.

выяснения,что же служит мотивацией для персонала данной организации.Принимали участие 60 человек.Вследствие было установлено:для 10 сотрудников мотивацией к повышению эффективности труда является собственный результат;для 40 сотрудников-результаты других и 10 сотрудников ответили,что им безразлично и мотивации никакой не возникает вообще. В процентном соотношении это выглядит следующим образом:
66% -важны результаты других;
16,6%-важны свои результаты;
16,6%-без разницы.
Вывод: Для большинства сотрудников важно какая же производительность коллег и сколько они получают за их труд. Если у рабочего производительность меньше,а у его коллег она довольно высокая,то рабочий будет стремится быть с ними наравне.Это своего рода конкуренция,которая является эффективной мотивацией для работника.
Теория постановки целей Э. Локка : 14 сентября 2011 года был проведен опрос на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» с целью выяснения на сколько же важна постановка целей и задач для работника.В опросе принимали участие 60 работников.Вследвии было установлено,что для 50 работников важна постановка цели.10 человек ответили что им не важно будут ли стоять перед ними определенные цели или нет.
В процентном соотношении это выглядит следующим образом:
83%-важна постановка цели;
17%-ни какого значения постановка цели не имеет.
Вывод: для большинства работников важно знать чтобы руководитель определил цели,чтобы работник знал что от него хотят,какие функции он должен выполнять и для чего он работает на предприятии.

в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Согласно этим теориям мотивация - это совокупность доказательств и мотивов для обоснования определенного поведения или действий.
Проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации ,и поэтому возникла необходимость создания процессуальных теорий мотивации. Характерной особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека.
Для рассмотренных концепций присуще две общие характеристики.
Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию – взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.
Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации. Это указывает на основной недостаток содержательных теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.
Характерной особенностью данных теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации содержательных теорий мотивации, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Проанализировав вышеизложенный материал, можно сделать вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации ,и поэтому возникла необходимость создания процессуальных теорий мотивации.

руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- при определенных условиях сотруднику будет выдано вознаграждение;
- руководитель допускает, что при определенном улучшении качества работы сотруднику будет выдано определенное вознаграждение;
- размер вознаграждения сопоставим с суммой, которая необходима сотруднику для удовлетворения определенной потребности.
Подводя итог, необходимо отметить, что изученные модели обладают определенными недостатками, одним из которых является слабый учет личностного или психологического типа работника.
Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.
Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить. [20. с. 433].
Изучая теории мотивации можно сделать следующие выводы:
- необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей;
- обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.
На основе применения содержательных теорий мотивации на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» я сделала вывод,что главным для рабочего служит удовлетворение физиологических потребностей и причастность к коллективу.То есть это и служит мотивацией к работе.Применения процессуальных теорий мотивации на предприятии ОАО «Нэфис Косметикс» дали нам общее представление о сотрудниках в целом. Большинство сотрудников ждут того,чтобы их труд поощрялся.Это служит для них мотивацией, для них важно какая же производительность коллег и сколько они получают за их труд;высокая результативность является причиной полного удовлетворения;им важно знать чтобы руководитель определил цели.
Подводя итог и сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что все теории мотивации дополняют друг друга,и важно не только использовать эти теории,но и знать в чем же сущность каждой из них.

мотивации на предприятии.Для улучшения системы мотивации необходимо:
заниматься организацией производственной практики студентов и учащихся.
создавать оптимальных условий труда работника.
относиться к своим сотрудникам как к ценному ресурсу, а не статье расхода;
создать неформальные кружки по интересам;
раз в неделю делать заседание рабочих, на котором будут обсуждаться проблемы компании, нужно учитывать мнение каждого, и на основе этого анализа делать выводы; попытаться разрешить существующие недовольства в организации;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
организовывать совместные выезды коллектива на различные мероприятия раз в неделю;
установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Вознаграждать подчиненных следует только за эффективную работу;
эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами;
поощрять любой труд сотрудника посредством выдачи премии,наград.