Совершенствования системы управления человеческими ресурсами (на примере ОАО ХК Сибирский цемент) презентация

«Сибирский цемент»)

КУРИЛОВА Л.В.
НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ: ХАЛИУЛИНА В.В.

аспектов управления человеческими ресурсами.
Объект исследования: человеческие ресурсы организации.
Предмет исследования: система управления человеческими ресурсами.
Цель исследования: изучить концептуальные и прикладные аспекты системы управления человеческими ресурсами, разработать рекомендации по ее совершенствованию в теоретическом ключе и на примере ОАО ХК «Сибирский цемент».

современной науке;
2) проанализировать систему управления человеческими ресурсами и ее элементы;
3) изучить современный опыт совершенствования системы управления человеческими ресурсами;
4) рассмотреть текущее состояние системы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО ХК «Сибирский цемент»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
Гипотеза исследования: предлагаемая концептуальная модель системы управления человеческими ресурсами позволит повысить эффективность деятельности организации.

к исследованию системы управления человеческими ресурсами, направленный на выявление взаимосвязей ее многообразных аспектов посредством методов логического, сравнительного анализа, синтеза, группировки и обобщения.
Информационная база исследования.
законодательные документы, материалы монографий, пособий, научных публикаций, источники сети Интернет, внутренние документы организации ОАО ХК «Сибирский цемент».

отражающее его сущностные отличия от категории «управление персоналом»;
разработана и представлена предлагаемая концептуальная модель системы управления человеческими ресурсами, включающая все многообразие ее элементов;
разработаны рекомендации по применению предлагаемой модели системы УЧР в организации ОАО ХК «СибЦем».
Теоретическая и практическая значимость. Выведенные научные положения и предложения могут использоваться для формирования программы дисциплин по управлению персоналом и человеческими ресурсами, применяться на практике в рамках кадровых служб предприятий различного уровня.

управлению персоналом, согласно которому работники являются ключевым ресурсом компании, кадровая политика становится важнейшим приоритетом высшего линейного руководства, оценка персонала производится на основе анализа эффективности инвестиций в человеческий капитал, методы управления переориентируются в сторону усиления корпоративной культуры и создания научающейся организации на основе управления знаниями, показатели эффективности базируются на критериях адаптивности, скорости принятия решений и успехе работы в команде.
Данное понятие отражает сущностные отличия концепции УЧР от УП

2: корпоративный уровень, дочерних организаций, структурных подразделений

Срез 3: социально-политическое, юридическое, организационное, экономическое, процессуально-гигиеническое, психологическое обеспечение

развивающийся производитель и поставщик качественного цемента и строительных материалов.
Структура холдинга:
Управляющая компания
4 предприятия по производству цемента
2 предприятия по производству строительных материалов на основе цемента
4 сервисных предприятия.
Производственная мощность:
• 6 миллионов 700 тысяч тн цемента;
• 500 тысяч куб. м бетона;
• 11 миллионов кв. м кровли;
• 3 миллиона 600 тысяч кв. м плоских листов;
• 1 миллион кв. м фасадных плит;
• 900 км труб.

2013 г. – 360 чел.
Преобладают работники женского пола (62%);
Большую часть составляют работники от 30 до 40 лет (35%) и молодые специалисты (от 18 до 30 лет, 34%)
Специалисты составляют большинство (66%), 23% - руководители и 11% - рабочие
Большинство сотрудников имеют высшее профессиональное образование (94%)
Большинство работников имеют стаж от 5 до 10 лет (28%) и от 1 до 5 лет (23%)

использует базовые методы повышения эффективности труда (стандартизация и унификация, автоматизация, централизация, бизнес-анализ и т.д.), механизмы категорийного менеджмента, принцип ориентации на клиента, делает упор на наставничество в обучении сотрудников, уделяет внимание развитию резерва.

тенденций

Внедрение компетентностного подхода (на основе тестирования сотрудников);
Использование маркетинговых технологии в обеспечении персоналом (определение потребности – анализ рынка – сопоставительный анализ конкурентов);
экономизацию в работе служб персонала (за счет внедрения эффективной системы учета, приближения стиля руководства к демократическому);
децентрализацию служб персонала (формирование центров ответственности за отдельные направления реализации УЧР).

концептуальной модели системы УЧР

Формирование человеческих ресурсов
развивать систему испытательной оценки молодых специалистов
установить систему эффективных взаимоотношений с ключевыми вузами региона для направленной подготовки молодого специалиста еще на этапе обучения в вузе
совершенствовать систему адаптации новых работников; использовать маркетинговых технологий в обеспечении персоналом.

концептуальной модели системы УЧР

II. Использование человеческих ресурсов
внедрение системы аудита человеческих ресурсов
проведение промежуточной аттестации
внедрение подразделения, отвечающего за мотивацию и стимулирование персонала в структуре Департамента по персоналу и организационному развитию и развитие данной сферы
развивать гибкие (флексибильные) формы занятости.

концептуальной модели системы УЧР

III. Развитие человеческих ресурсов
внедрение компетентностного подхода к развитию сотрудников
применение и развитие таких форм внутренней организации обучения, как наставничество по отношении к молодым сотрудникам, тренинги, мастер-классы ведущих специалистов, деловые и ролевые игры, кейс-стади, практика обмена опытом (конференции специалистов, мастер-классы)
внедрение управления знаний в качестве элемента общей системы управления человеческими ресурсами.
внедрение систему непрерывного обучения
утверждение регламентов учебного процесса

концептуальной модели системы УЧР

Все указанные рекомендации в процессе реализации согласно модели могут быть разбиты по видам обеспечения: социально-политического, юридического, организационного, экономического, процессуально-гигиенического, психологического.
Кроме того, дробление и детализация указанных выше рекомендаций должна быть проведена в рамках различных уровней управления (корпоративном, дочерних организаций и структурных подразделений) и адаптирована под специфические особенности объектов управления.
Таким образом, совершенствование системы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО ХК «Сибирский цемент» должно осуществляться комплексно по каждому из ее элементов, что позволит создать синергетический эффект от изменений и существенно усилить конкурентные позиции предприятия на рынке.