Система управления персоналом в организации презентация

потерь
В 70–80‑е гг. ХХ в. стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала
В настоящее время планирование персонала - самостоятельный вид деятельности кадровых служб.
кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала

персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена

При этом кадровое планирование
интегрировано в общий
процесс планирования!

потенциала персонала
прогнозирование проблем в области кадров из-за изменения кадровой ситуации в организации
содействие развитию персонала и приспособление его к изменениям
планирование затрат, необходимых для реализации кадровых мероприятий

персонала, прогнозирование кадровой ситуации
Анализ макроэкономической, законодательной информации и информации о рынке труда
Разрабатывает стратегические планы по работе с персоналом и несет ответственность за их реализацию
Разрабатывает формы предоставления информации между сотрудниками
Линейный руководитель:
Анализ реальных возможностей для достижения целей
Анализ количественного и качественного состава подчиненного персонала, своевременно представляют информацию и предложения в службу управления персоналом
Согласование планов по работе с персоналом и их выполнении после утверждения

высокая степень неопределенности прогноза
двойственностью системы экономических целей в кадровой политике
разрыв теоретических положений и их практической реализацией

долгосрочными планами организации
неясными инструкциями, различными направлениями в политике компании, разнообразными стилями управления – основа работы специалистов УП
планирование персонала не поддерживается высшим руководством
перевес в сторону количественного или качественного планирования
кадровое планирование является исключительно функцией отдела кадрового планирования (отстствует учет мнений людей на «местах»)
кадровое планирование популярно в организациях. Принцип – «как все»

(анализ имеющегося персонала).
Выявление перспективной (общей, Брутто) потребности в персонале. 
Определение  дополнительной  (Нетто) потребности  в персонале  при учете  имеющихся кадров в организации.
Составление плана мероприятий, целью которых является создание в организации  оптимальной  кадровой  структуры.

в перспективе  для  выполнения  намеченных по плану работ  или реализации  какого-либо проекта
BP= (t*k)/тариф, где
t-время, затрачиваемое на выполнение всех рабочих операций по реализации плана или проекта
k-коэффициент временных издержек

необходима  в планируемом периоде  дополнительно к  текущему количеству работников.
Нетто-потребность исчисляют  следующим образом:  NP = BP —F, где F — фактическая численность сотрудников до реализации плана или проекта.

должны
пройти процедуру оценки 
эффективности
по максимальному числу
критериев.

затрат различных ресурсов (в нашем случае трудовых) на единицу продукции (в данном случае рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.)
+ пример

бенчмаркинга