Реализация функций системы управления персоналом организации презентация

персоналом

Концепция развития кадрового потенциала Иркутской области на период до 2020 года

3.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

и задач кадровой работы;
определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала;
совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
подбор и расстановка персонала;
разработка программ занятости и социальных программ;
разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности...

НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
Стратегия управления персоналом находится в зависимости от кадровой политики.

ПОЛИТИКА, А ЗАТЕМ СТРАТЕГИЯ ?

потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

по роду деятельности высшие линейные и функциональные руково­дители.
Объект стратегического управления персоналом –
совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персо­нала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

персонала;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
профориентация и адаптация персонала;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
…

(утв. расп. Правительства Иркутской области от 31 марта 2014 года № 239-рп)

Глава 1. Общие положения
Глава 2. Цели, задачи и принципы развития кадрового потенциала иркутской области
Глава 3. Состояние кадрового потенциала Иркутской области
Глава 4. Основные проблемы и ограничения развития кадрового потенциала
Глава 5. Основные направления развития кадрового потенциала Иркутской области
Глава 6. Механизм, конечные результаты и индикативные показатели реализации концепции
Глава 7. Конечные результаты и индикативные показатели реализации концепции

(утв. расп. Правительства Иркутской области от 31 марта 2014 года № 239-рп)

Глава 4. Основные проблемы и ограничения развития кадрового потенциала (16 пунктов)
…
13. Дефицит кадров в медицинских и образовательных организациях по отдельным профессиям, в частности врачей (отоларинголог, офтальмолог, педиатр, скорой медицинской помощи и др.), среднего медицинского персонала (фельдшер, акушер, медицинская сестра и др.), учителей (английский язык, биология, география, информатика и др.) В реальном секторе экономики дефицит работников по отдельным инженерно-техническим специальностям и квалифицированных рабочих.
…

(утв. расп. Правительства Иркутской области от 31 марта 2014 года № 239-рп)

Глава 5. Основные направления развития кадрового потенциала Иркутской области
(7 направлений)
…
18(5). Формирование системы непрерывного профессионального образования и развития карьеры.

Основные направления формирования и развития системы непрерывного образования:
…
7) повышение квалификации специалистов социальной сферы, в том числе преподавателей и медицинских работников.

обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
С привлечения на работу начинается управление персоналом.

3.2. НАЙМ ПЕРСОНАЛА

имеющегося резерва кадров на рынке трудовых ресурсов и на предприятии.
ОТБОР – это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям отбора на вакантное место. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы.
ПРИЕМ – оформление сотрудников в штат.

ЭТАПЫ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
3. Что кандидат реально хочет в жизни?
4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
7. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
8. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
9. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
10. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
11. Планирует ли кандидат продолжать образование?
12. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
13. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?
14. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

ВОПРОСЫ ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА

– процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете
Максимальное значение показателя – 100%.

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА НАБРАННЫХ РАБОТНИКОВ

сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

3.3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ВНЕ ПРОИЗВОДСТВА

АДАПТАЦИЯ В ПЕРИОД ОТДЫХА

И УСЛОВИЯ ТРУДА

РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

НОРМЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

СОСТОЯНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

СТЕПЕНЬ ГОТОВНОСТИ РАБОЧЕГО МЕСТА К ТРУДОВОМУ ПРОЦЕССУ

ПРАВИЛА ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА

КОЛЛЕГАМИ ВНЕ ПРОИЗВОДСТВА

АДАПТАЦИЯ В ПЕРИОД ОТДЫХА

СПОСОБЫ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОЛУЧЕНИЯ МЕСТА В ДЕТСКОМ САДУ И Т.Д.

ФОРМЫ ОБЩЕНИЯ В НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

НАЛИЧИЕ БАЗ ОТДЫХА, ПОЛИКЛИНИКИ, БИБЛИОТЕКИ, СПОРТИВНО-КУЛЬТУРНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

с новым сотрудником.
3. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность.
4. Проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.
5. Специальные курсы подготовки наставников.
6. Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.
7. Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.
8. Выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.).

ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ее обеспечения требованиям должности или рабочего места.

ЗАДАЧИ:
выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
разработка программы его развития;
определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
определение способов внешней мотивации работника.

3.4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, ЗАДАЧИ

и формирование оценочных комиссий.
Определение времени и места проведения деловой оценки.
Предварительная беседа, сбор и обобщение информации.
Формирование экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в службу управления персоналом.
Принятие управленческих решений.

МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

руководящее прямыми
исполнителями какого либо вида деятельности, например,
директор, начальник цеха, мастер, бригадир


ЧЬЕ МНЕНИЕ НАС ИНТЕРЕСУЕТ?

коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками
подчиненных
внешних экспертов
самооценка работника

(субъективизм при оценке)
УСЛОВИЯ ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
способности сотрудника
личностные качества сотрудника
мотивационные установки
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
сотрудничество и коллективизм в работе
самостоятельность в решении задач
готовность к принятию дополнительной ответственности или нагрузки …

альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов)
Метод анкет (альтернативных характеристик)
Метод попарного сравнения
Метод управления по целям

и эффективности труда сотрудника, при котором устанавливается его вклад в достижение целей организации.

каждого сотрудника на конкретный период
2) Оцениваются результаты как руководителем, так и самим сотрудником
3) Руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника
4) Совместно с сотрудником руководитель определяет цели на новый период

Автор слайда: Матяшова Екатерина, УП-08

всех частных оценок, выставленных его внешним окружением
заполняются всеми сторонами-оценщиками;
после заполнения поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника
руководитель дает заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника
руководитель передает в службу управления персоналом свое заключение и бланки «оценочных листов»

Автор слайда: Матяшова Екатерина, УП-08

труда и качества работы;
повышение адаптируемости к новым производственным методам;
создание благоприятного климата в коллективе;
формирование кандидатов на продвижение по служебной лестнице;
более высокий уровень удовлетворенности работой, что проявляется в сокращении текучести рабочей силы и пропусках работы;
снижение необходимости жесткого контроля
Что такое развитие персонала?

3.5. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
направлено на:

кадров
Когда требуется обучение персонала?
Когда человек вступает в организацию.
Когда у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения работы.
Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу.

Обучение на рабочем месте (инструктаж, ротация, …)
Обучение вне рабочего места (лекции, тренинги, …)

ВЫДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Срок и период обучения
Где? – Город, организация
Сколько стоит? – Затраты на обучение
Какова эффективность обучения? - …

ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Если критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации...

позитивно;
профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям;
необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
Увольнение по инициативе администрации:
чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации;
неординарное событие для любого сотрудника;
профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, на неопределенный срок, грозит безработица;
потеря социальных взаимосвязей или статуса;
личностно-психологические переживания (страх, подавленность, растерянность).

поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника;
юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике;
...

СИСТЕМА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВЫСВОБОЖДЕНИЮ ПЕРСОНАЛА включает три этапа

достаточной долей точности по времени;
событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере;
значительные перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;
человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой.
Что делать?
Курсы подготовки к выходу на пенсию (правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.).

«Скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

условия труда, з/п и т.п.; условия развития персонала; благоприятный социально-психологический климат),
а также избежания отрицательных
(ущерб здоровью персонала из-за неблагоприятных условий труда: профессиональные заболевания, несчастные случаи и пр.; ущерб, наносимый личности: интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации и пр.)
с социальной точки зрения изменений в организации.

3.7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

соответствующим затратам организации.
Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления за счет избавления от лишних, несвойственных и дублируемых функций, а также автоматизации отдельных функций.

Экономический эффект в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев в производстве, непроизводительных расходов, снижения сверхурочных часов работы, снижения себестоимости продукции, повышении производительности труда, качества продукции.

3.7. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений.

НАПРАВЛЕНИЯ АУДИТА ПЕРСОНАЛА:
Аудит кадрового потенциала.
Аудит функций системы управления персоналом.
Аудит организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом.
Аудит эффективности управления персоналом.

Результатом аудита является аудиторское заключение о состоянии системы управления персоналом и кадровом потенциале организации, а также комплекс рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

3.8. АУДИТ ПЕРСОНАЛА