Мотивация персонала презентация

Содержание

Что такое мотивация ? Система факторов, объясняющих человеческое поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое) Динамический процесс, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне.

Слайд 1Мотивация персонала

План:
Основные понятия и виды мотиваций работников
Внутренние мотивационные типы персонала
Принципы

справедливой мотивации:
А) оценка должностей
Б) оценка персонала
4. Расчет материального вознаграждения работников

Слайд 2Что такое мотивация ?


Система факторов, объясняющих человеческое поведение (сюда входят, в частности,

потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое)


Динамический процесс, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определённом уровне.

Слайд 3Виды мотиваций
Внутренняя мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть

его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Внутренняя


Составная часть характера

Слайд 4Внутренние мотивационные типы работников
1) класс избегательной мотивации
Внутренние мотивационные типы можно разделить

на два класса:

2) класс достижительной мотивации

человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения

человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится



Слайд 5Внутренние мотивационные типы
люмпенизированный (избегательный класс);
Различают следующие "чистые" типы работников, характеристики которых

можно использовать при мотивационном воздействии:

инструментальный (достижительный класс);
профессиональный (достижительный класс);
патриотический (достижительный класс);
хозяйский (достижительный класс).

Слайд 6Люмпенизированный тип
Характеристика:
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
согласен на низкую оплату,

при условии, чтобы другие не получали больше;
низкая квалификация;
не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
низкая активность и выступление против активности других;
низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий.

Слайд 7Профессиональный тип
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько

бы за них не платили ;
интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Характеристика:

Слайд 8Патриотический тип
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в

успехе;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Характеристика:

Слайд 9Хозяйский тип
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит

контроля.

Характеристика:

Слайд 10Инструментальный тип
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд

является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает "подачек";
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Характеристика:

Слайд 11Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Слайд 12Распределение мотивационных типов работников крупного хлебокомбината

Слайд 13Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного завода

Слайд 14Материальная мотивация

Расходы на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемый доход, включают расходы

на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат.

ФОП

Поощрительные и компенсационные выплаты

Дополнительная з/п

Основная з/п

Слайд 15При недостаточной материальной мотивации у большинства работников разных внутренних мотивационных типов

снижается эффективность.

Материальная мотивация


Сохранение эффективности труда при недостаточной мотивации, как правило, происходит когда люди знают, по какому принципу начисляется их зарплата, и видят четкую перспективу повышения своего дохода вследствие карьерного продвижения.

Функции заработной платы

Стимулирующая

Регулирующая

Воспроизводственная

Слайд 16Материальная мотивация

Мотивационную функцию з/п выполняет наиболее эффективно, если она воспринимается

работниками как справедливое вознаграждение за труд

Что означает справедливость в оплате труда?

Кто дольше работает, тот больше получает?

Кто больше вспотел, тот больше получает?

Кто принес больше пользы бизнесу, тот больше получает?

У кого лучше образование, тот больше получает?

У кого лучше мотивационный тип, тот больше получает?

Слайд 17Материальная мотивация

Принципы оплаты труда формирует собственник бизнеса:
Исходя из своего мировоззрения
Исходя из

современных достижений менеджмента

Слайд 18Подходы менеджмента к справедливой оплате труда
Оценка должностей
Справедливая система мотивации выстраивается

на основе оценки ценности (важности) для предприятия:

Должностей

Работников



процесс выстраивания иерархии должностей путем определения их относительного «веса» или важности для предприятия


Слайд 19Исторические аспекты оценки должностей
1.   Ставки заработной платы для небольшого количества ключевых должностей

в организации находятся в правильном соотношении друг с другом;
2.   На основании ставок заработной платы для ключевых должностей строятся шкалы, применяемые к остальным должностям.

Середина 20-х годов прошлого века Юджин Бендж (Eugene Benge)

1.   Знания и умения (Know How): технические знания и умения, широта управления, уровень/сложность коммуникации;
2.  Решение вопросов (Problem Solving): свобода мышления, сложность решаемых вопросов;
3.   Ответственность (Accountability): свобода действий, уровень влияния/воздействия на бизнес и тип этого влияния.

30-60-е года прошлого века Эдвард Хэй (Edward Hay)



Слайд 20Исторические аспекты оценки должностей. Метод IPE

Слайд 21Процесс оценки должностей
Подготовка перечня должностей начинается с подготовки их списка.
Описание должностей

в соответствии с выбранным методом оценки
Количественная оценка ключевых параметров оценки должности
Построение иерархии должностей
Разбиение иерархии на группы (грейды)

Слайд 22Оценка должностей

Слайд 23Жизненный цикл мотивации
По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития (старт,

рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.



Динамика материальных стимулов

Слайд 24Пример рейтингования должностей

Слайд 25Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Слайд 26Персонифицированная ценность работника


Ценность работника
Профессиональные качества (компетенции)
Скорость работы

Качество работы


Индивидуально-психологические и физиологические

особенности личности
Коммуникабельность

Честность

Аккуратность


Слайд 27Перераспределение выплат в зависимости от ценности работника
Пример перераспределения выплат:

1. Оклад составляет

50% от з/п в грейде
2. Доплата за ценность работника составляет до 50% з/п в грейде

Слайд 28Перераспределение выплат в зависимости от ценности работника
Пример перераспределения выплат:

1. Оклад составляет

50% от з/п в грейде
2. Доплата за ценность работника составляет около 50% з/п в грейде

Слайд 29Материальная мотивация
ЗП = ОЗП + ПВ
Премиальные выплаты (ПВ) рассчитываются по показателям

работы предприятия и его подразделений
Премиальные выплаты рассчитываются или корректируются в соответствии с ценностью работника для предприятия



=

Слайд 30Расчет премиальных выплат
По методу Hay Groupe:
ЗП = 10% (оклад) + 90%

(ПВ)

Для рабочих прокатных цехов:
20% премии начисляются за выполнение задания по отгрузке проката, 50% - за выполнение производственного задания, 20% - за снижение уровня заболеваемости.


Слайд 31Расчет премиальных выплат
2. Для руководителей, специалистов:
20 % начисляются за выполнение плана

финансового результата, 40% - за выполнение производственного задания, 10% - за соблюдение хозрасчетной себестоимости, 20% - за снижение уровня заболеваемости

Слайд 32Как обеспечить влияние ценности работника на его материальную мотивацию
В соответствии с

принципами инновационной экономики целесообразно в ПВ учитывать ценность работника, как опережающего показателя для будущей стоимости продукции и предприятия.

Слайд 33Индивидуальные мотиваторы
С целью оптимизации программ мотивации удобно создавать личные карты мотиваторов

работников организации

Индивидуальные мотиваторы можно определить с помощью:
проективного анкетирования
ситуационного интервью
психолингвистического анализа

Слайд 34А теперь вопросы

Похожие презентации

Органы государственного экологического управления 291
Лекция 15. Организационно производственный менеджмент 408
Бережливое производство 296
Стратегический анализ внешней среды компании 391
Nauka o organizacji i przedsiębiorstwie. Kapitał organizacji i jego zmiany. (Wyklad 7) 274
ЛК т7 Орг мат-тех обеспечения и сбыта пр_ции 268

Обратная связь

Если не удалось найти и скачать презентацию, Вы можете заказать его на нашем сайте. Мы постараемся найти нужный Вам материал и отправим по электронной почте. Не стесняйтесь обращаться к нам, если у вас возникли вопросы или пожелания:

Email: Нажмите что бы посмотреть 

Что такое ThePresentation.ru?

Это сайт презентаций, докладов, проектов, шаблонов в формате PowerPoint. Мы помогаем школьникам, студентам, учителям, преподавателям хранить и обмениваться учебными материалами с другими пользователями.

Для правообладателей

Яндекс.Метрика