Конфликты в команде и управление ими. (Тема 9) презентация

исследования, далеко не всегда конфликты - это безусловное зло. Без них вряд ли было бы возможно развитие человека, совершенствование его отношений с другими людьми, качественное преобразование создаваемых им организаций.
Конфликты – это противоречие между чьими-то потребностями, интересами и какими-то факторами, которые мешают такую потребность удовлетворить, препятствуют этим интересам.

от чего или кого эта угроза исходит, обычно выделяют следующие разновидности конфликтов:
конфликты внутриличностные, при которых человек испытывает угрозу по отношению к одним своим потребностям, интересам, стремлениям в результате актуализации других потребностей;
конфликты межличностные, в которых интересы одного человека оказываются под угрозой в результате действий другого человека;
конфликты между личностью и группой, когда возникает противоречие между групповыми интересами, соответствующими им действиями и интересами отдельной личности, ее действиями;
конфликты межгрупповые, когда указанные противоречия возникают между группами.

угроза чьим-либо интересам, и субъективная сторона – восприятие одной из сторон поведения другой стороны как препятствия, угрозы для ее интересов.
Рассмотрим, что важно учитывать при анализе системы межличностных отношений, возникающих в социальной группе в связи с совместной деятельностью:
саму совместную деятельность как системообразующее основание;
отношения каждого члена группы к совместной деятельности – прежде всего к её мотивам и целям;
межличностные отношения, возни­кающие между членами группы в результате согласования совместной деятельности;
межличностные отношения, непосредственно с совместной деятельностью не связанные.

организации. Именно эти конфликты напрямую связаны с самим существованием организации. По мере удаления от главных слоев отношений значимость конфликта для выживания организации в целом снижается.
С точки зрения динамики протекания, конфликты бывают:
игровыми;
взрывными;
лавинообразными.

система санкций за их нарушение.
Взрывные конфликты отличаются скачкообразными, радикальными изменениями ситуации. Эти изменения происходят настолько стремительно, что участники межличностного взаимодействия не способны предпринимать адекватных шагов по управлению происходящим.

зону конфликтного взаимодействия втягиваются все новые и новые участники, а под угрозой оказываются все новые и новые интересы и стоящие за ними потребности. Первый шаг на пути разрешения таких конфликтов – локализация зоны конфликтного взаимодействия.

стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
компромисс, для которого характерно сочетание взаимных уступок конфликтующих сторон и частичного удовлетворения ими интересов друг друга;
избегание, при котором вместо кооперации или достижения собственных целей человек стремится просто выйти из взаимодействия;
сотрудничество, когда участники относятся к интересам другой стороны как к своим собственным, причем такое отношение носит взаимный характер.
Разумеется, самый конструктивный вариант межличностного взаимодействия – сотрудничество. Но он и самый сложный: требуется взаимное отношение партнёров к нуждам друг друга как к своим собственным, глубокое понимание сути общения.

некоторыми неудобствами, готовы идти на частичные уступки в надежде на то, что действия другой стороны позволят реализовать хотя бы часть актуальных потребностей.
Основной инструмент разрешения межличностных конфликтов – это переговоры. Поэтому знание основ их организации и ведения – обязательная составляющая компетенций лидера организации.
Анализируя и обобщая различные подходы к организации и ведению переговоров, можно выделить следующие ориентиры для их участников:
стратегия переговоров, которая содержит основные целевые ориентиры и принципиальную основу для поведения;
тактика переговоров, которая включает готовые сценарии действий, правила их отбора и сочетания;
техника переговоров, в которой относятся конкретные приемы, поведенческие акты, позволяющие достигать с высокой степенью вероятности вполне определенных результатов в заданных условиях.

проектирования переговорного процесса:
Краткое описание конфликтной ситуации.
Социально-психологический анализ конфликтной ситуации.
Социально-психологические характеристики личностей участников конфликта.
Описание возможных вариантов разрешения конфликта.
Проектирование переговорного процесса.
Составление плана действий в случае провала переговоров.
Оценка целесообразности использования посредников.

переговоров, внутренними ориентирами для создания установки на конструктивный характер взаимодействия могут быть следующие девять правил «искусного собеседника»:
1. Придерживайтесь одобрительной установки по отношению к собеседнику.
2. Не уходите от ответственности за общение.
3. Когда собеседник говорит, будьте внимательны к его словам, используйте сознательную концентрацию внимания и стремитесь свести к минимуму помехи для его речи и Вашего слушания.
4. Старайтесь понять не только значение слов, но и воспринять эмоциональное состояние собеседника, его чувства.
5. Наблюдайте за невербальными сигналами говорящего. Следите за выражением его лица, за его глазами, тоном голоса, темпом и ритмом речи, движениями тела, позами, расстоянием между вами. Часто через эти каналы происходит основной обмен информации.
6. Старайтесь уточнять то, что Вы поняли, и то, как поняли Вас.
7. Слушайте самого себя.
8. Не давайте совета, пока Вас об этом не попросят.
9. На просьбы отвечайте соответствующими действиями, не пускаясь в излишние объяснения.

В целом, как в процессе подготовки, так и в ходе самих переговоров, внутренними ориентирами для создания установки на конструктивный характер взаимодействия могут быть следующие девять правил «искусного собеседника»:
Придерживайтесь одобрительной установки по отношению к собеседнику.
Не уходите от ответственности за общение.
Когда собеседник говорит, будьте внимательны к его словам, используйте сознательную концентрацию внимания и стремитесь свести к минимуму помехи для его речи и Вашего слушания.
Старайтесь понять не только значение слов, но и воспринять эмоциональное состояние собеседника, его чувства.
Наблюдайте за невербальными сигналами говорящего. Следите за выражением его лица, за его глазами, тоном голоса, темпом и ритмом речи, движениями тела, позами, расстоянием между вами. Часто через эти каналы происходит основной обмен информации.
Старайтесь уточнять то, что Вы поняли, и то, как поняли Вас.
Слушайте самого себя.
Не давайте совета, пока Вас об этом не попросят.
На просьбы отвечайте соответствующими действиями, не пускаясь в излишние объяснения.