Компетентностный подход в управлении персоналом презентация

образования

для постановки и достижения цели.
Внутренние ресурсы:
- знания,
- умения,
- навыки,
- способы деятельности,
- психологические особенности,
- ценности и т.д.
Внешние ресурсы:
- информация,
- люди, группы, организации и т.д.

содержания компетентности (т.е. когнитивный аспект)
опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т.е. поведенческий аспект)
отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностно-смысловой аспект)
эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления компетентности

с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения;
специальная (функциональная) компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
персональная (индивидуальная) компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;
аутокомпетентность (мета-компетентность) – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкции.

профессиональной деятельности на определенном качественном уровне с использованием устоявшихся профессионально важных качеств и опыта.

Основные компоненты профессиональной компетентности:
функциональная компетентность - подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
социальная компетентность - способность к групповой деятельности и сотрудничеству с другими работниками, готовность к принятию на себя ответственности за результаты своего труда, окружающую среду и другие истинные ценности, владение приемами профессионального обучения;
индивидуальная компетентность - готовность к постоянному повышению квалификации и реализации себя в профессиональном труде, способность к самомотивированию, рефлексии, саморазвитию личности в профессиональном труде.

включают «learning to learn» - обучение научению

Когнитивные (познавательные) компетенции, включающие не только официальные знания, но также и неофициальные – основанные на опыте. Знания (знают – что), подкрепленные пониманием (знают – почему).

Функциональная компетентность (навыки или ноу-хау), включает, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен продемонстрировать.

Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя»), определяются как «относительно устойчивые характеристики личности причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы».

Социальные компетенции - социальные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях.

века «Образование: сокрытое сокровище» Жак Делор

learning to know — учиться знать: профессионально-методическая компетентность;
learning to do — учиться делать: компетентность в плане деятельности, претворения задуманного в жизнь;
learning to live together — учиться жить вместе: социально-коммуникативная компетентность;
learning to be — учиться быть: компетентность в плане личности.

связанные с процессами индивидуализации
Профессиональные, связанные с процессами проф.социализации
Организационные, связанные с процессами орг.социализации
2. Компетенции второго уровня регулируют процессы двух видов:
Базовые (корпоративные) – на стыке проф. и орг.социализации – обязательные для всех сотрудников организации (на уровне орг.культуры)
Распределенные (социальные) – на стыке индивидуализации и орг.социализации – требующие скоординированности работы сотрудников
Метакомпетенции - на стыке индивидуализации и проф.социализации – требующие мобилизации личностного потенциала (системное и алгоритмическое мышление, быстрая обучаемость, навыки саморазвития и саморегуляции, самоорганизация, способность воспринимать критику и т.д.)

успешного выполнения той или иной работы
Компетентность - способность применять знания, умение и навыки в соответствии с требуемыми стандартами, профилем компетенций по должности, включая решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям
Компетентность характеризуют как способность решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность
Вывод: от реально существующего подхода «квалифицированный специалист как человек знающий» к современному подходу «компетентный специалист как человек, решающий проблемы»

должности
Пример:
- Лояльность;
- Ориентация на работу в команде;
- Ориентация на саморазвитие;
- Ориентация на клиента;
- Ориентация на результат

Управленческие – применяются в отношении должностей всех уровней управления
Пример:
Создание и управление командой;
Обучение и развитие персонала;
Организация и делегирование полномочий;
Планирование и контроль.

Профессиональные (специализированные) – применяются в отношении определенных групп должностей разных подразделений (продажи, ИТ, финансовый отдел, управление персоналом)

правил и норм поведения в компании.
Корпоративная модель – сквозная, то есть охватывает всех сотрудников в компании. Каждый следующий уровень должен обладать навыками предыдущего.

которых она наиболее сильна. Внутренний для организации сборочный процесс, удерживающий и воспроизводящий ключевые компетенции на основе стержневых компетенций.
Стержневые – факторы, обеспечивающие организации пороговые, базовые конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе.
Ключевые - компетенции, обеспечивающие решение специфических для организации задач, от которых зависит ее устойчивость положения на рынке.
Ведущие – компетенции, позволяющие организации решать уникальные задачи, с которыми связан ее прорыв на новые рынки. Те, которые могут стать ключевыми.

компетенций

интервью (с наиболее эффективными сотрудниками)
Наблюдение (за наиболее эффективными сотрудниками)

Совместная разработка профилей компетенций

Мозговой штурм
Метод номинальных групп
Работа в проекте

работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности.
Пример: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:
Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).
Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.
Координирует деятельность отдела с бизнес-планом компании.
Единый перечень индикаторов поведения - это то, что требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.
Уровневое описание (компетенции по уровням)
Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно разделить по «уровням». Это удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей.
Пример: модель может включать перечень следующих индикаторов:
исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы
выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника
отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне

(с уровнями или без них) и индикаторов поведения.
Модели могут содержать:
- детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей,
- основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей.
Профиль компетенций - модель компетенций для конкретной должности.
Число компетенций в моделях должно быть оптимальным для применения в условиях конкретной организации.

персонала в компании на основе системы компетенций.
Строится на внедрении регулярной оценки в компании.

и развитие
рекрутинг и отбор
цели бизнеса (конкурентоспособность)
планирование карьерного роста
анализ способностей
гибкость
ясность роли
общие стратегии работы с персоналом
повышение стандартов качества
вознаграждение
мотивация сотрудников
повышение эффективности
инвестиции в развитие персонала
равные возможности

жизненных ситуациях.
Термин «ключевые компетенции» (key skills) указывает на то, что они являются своего рода «ключом» к успешной жизни человека в обществе и необходимы каждому члену общества для его успешной социализации.

компетенции для Европы»

Изучать:
• уметь извлекать пользу из опыта;
• организовывать взаимосвязь своих знаний и упорядочивать их;
• организовывать свои собственные приемы изучения;
• уметь решать проблемы;
• самостоятельно заниматься своим обучением.
Искать:
• запрашивать различные базы данных;
• опрашивать окружение;
• консультироваться у эксперта;
• получать информацию;
• уметь работать с документами и классифицировать их.
Думать:
• организовывать взаимосвязь прошлых и настоящих событий;
• критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ;
• уметь противостоять неуверенности и сложности;
• занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение;
• видеть важность политического и экономического окружения, в котором проходит обучение и работа;
• оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также с окружающей средой;
• уметь оценивать произведения искусства и литературы.

Сотрудничать:
• уметь сотрудничать и работать в группе;
• принимать решения — улаживать разногласия и конфликты;
• уметь договариваться;
• уметь разрабатывать и выполнять контракты.
Приниматься за дело:
• включаться в проект;
• нести ответственность;
• входить в группу или коллектив и вносить свой вклад;
• доказывать солидарность;
• уметь организовывать свою работу;
• уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами.
Адаптироваться:
• уметь использовать новые технологии информации и коммуникации;
• доказывать гибкость перед лицом быстрых изменений;
• показывать стойкость перед трудностями;
• уметь находить новые решения.

оценки, а значит аттестацию и отбор специалистов, можно сделать инструментальным.
Программа же обучения превращается в тренировку необходимых компетенций, что позволяет выпускнику ВУЗа сразу приступать к профессиональным обязанностям.
Так и резюме составлять проще - просто перечисляете набор компетенций и всё.
В идеале компетентностная модель должна помочь ВУЗам наиболее оперативно отвечать на потребности работодателя - бизнеса или государства. Последние лишь составляют наборы компетенций для требующихся специалистов, а ВУЗы "вытачивают" выпускников по этой модели.
Модель компетенции подчеркивает важность достижения результатов и является весьма распространенным подходом к компетенции в специальностях и профессиях, где деятельность измеряется по результатам, например, продажи, управления проектом или производством. Особое значение придается прагматическому подходу к содержанию образовательной программы.

некоторыми очень хорошо развитыми навыками (компетенциями), но им может не доставать других, необходимых для адаптации к изменениям или для смены мест работы, специальности или профессии.
Специалист, подготовленный по компетентностной модели, становится уязвим перед резкими изменениями на рынке труда. Если изменения незначительны - специалист легко дополняет свой набор компетенций и продолжает работать. Единственный вопрос - за чей счёт он проводит это "дополнение" компетенций?
Если изменения в профессии значительны - изменился подход к работе в данной отрасли или данная отрасль перестала быть востребована - вместе со старым набором компетенций становятся ненужными и все подготовленные по ним специалисты. Переподготовка таких специалистов должно взять на себя государство?
Ошибка специализации в рамках профориентации в юности ведет к необходимости тотальной переподготовки в более взрослом возрасте, когда встает вопрос о совмещении учёбы и работы. И опять же - кто оплатит второе образование? Здесь немаловажную роль играет возрастной фактор - чем старше человек, чем тяжелее ему менять "профессиональный курс".
Ещё один минус в том, что чем точнее набор компетенций, тем сложнее специалисту найти работу поближе к дому или хотя бы в своём городе. Нужно привыкать жить там, где в данный момент есть работа. А если работа супругов находятся в разных городах? Или в разных странах?
Вывод: такая модель выгодна работодателям (бизнесу и государству). Они получают высококвалифицированные и легкозаменяемые кадры. Но специалисты не разделяют данной радости. Гарантия занятости - вот требование, которое не потеряло актуальности и даже приобрело особое значение в XXI веке.
Поэтому компетентностный подход не отвечает потребностям специалистов, а скорее ориентирован на удовлетворение требований работодателя. Т.е. это современное требование органического подхода.