Кадровая политика и кадровая служба. Лекция 2 презентация

умом, но хорошо улавливала всякую дельную мысль и использовала ее в своих целях.

Один иностранный посол как-то спросил Екатерину: «Как Вы, Ваше Величество, добиваетесь того, что Ваши непослушные дворяне Вас всегда слушаются?».
«Я никогда не заставляю их делать то, что им не выгодно», - ответила государыня.

методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании

долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

политика

Организационно-производственная политика

Кадровая политика в области

Информационная политика

Планирования и маркетинга персонала
Найма и учета персонала
Трудовых отношений
Условий труда персонала
Развития персонала
Мотивации и стимулирования персонала
Социального развития
Развития оргструктур управления
Правового обеспечения УП
Информационного обеспечения системы УП

(подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам; открытость, гласность; социальное равенство; правовая, социальная и экономическая защищенность граждан; социальный контроль за деятельностью и др.)

кадров, профессиональное обучение, повышение квалификации, подготовка резерва на всех уровнях руководства)
Подсистема 2 — «Рациональное использование кадров»
(в т. ч. расстановка кадров, создание условий на рабочем месте для проявления способностей личности, оплата труда, оценка деятельности)
Подсистема 3— «Управление социальными процессами»
(в т. ч. вопросы жизнеобеспечения работника на уровне общественно необходимых затрат для воспроизводства рабочей силы, социальная гарантия, социальная поддержка)
Подсистема 4 — «Управляющая подсистема кадровой политики»
(управление всей вышеизложенной системой, поддержание ее в состоянии функционирования)

управления персоналом
Разработка кадровых мероприятий на оперативном уровне
Оценка кадровых мероприятий с помощью матрицы “важности – обеспеченности ресурсами”
Проработка кадровых мероприятий с точки зрения затраты временных и финансовых ресурсов
Разработка критериев результативности работы
Сведение полученных результатов в итоговый план кадровых мероприятий

защита персонала
Корпоративная культура
Роль службы персонала
Заключительные положения

основывается на ответах на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Количественная и качественная оценка потребности в персонале

1 года)

стратегического)
Показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке
Необходимость координации отдельных планов

- постоянно повторяющийся процесс.
Гибкость – постоянное внесение корректив.
Согласование планов по персоналу в форме координации (по горизонтали) и интеграции (по вертикали).
Экономичность – затраты на составление меньше, чем эффект, приносимый выполнением плана.
Создание необходимых условий для выполнения плана.

конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

адаптации персонала
Планирование высвобождения или сокращения персонала
Планирование использования персонала
Планирование потребности в обучении
Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
Планирование безопасности персонала и заботы о нем
Планирование расходов на персонал

функции управления персоналом

Другие названия:
кадровая служба,
департамент управления человеческими ресурсами,
отдел персонала,
и др.

служащими;

Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;

Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;

Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

резервом
Формирование корпоративной культуры
Управление фоном производственных отношений
Оценка персонала
Контроль исполнительности персонала
Управление изменениями в статусе работника
Управление потоком кадровой документации
Нормативное обеспечение трудовых отношений
Управление расходами на персонал
Оценка эффективности управления персоналом
Организационно-кадровый аудит

труда и техники безопасности
организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Подсистема трудовых отношений:
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
анализ и регулирование отношений руководства
управление производственными конфликтами и стрессами
социально-психологическая диагностика
соблюдение этических норм взаимоотношений
управление взаимодействием с профсоюзами.

увольнений, перемещений
информационное обеспечение системы кадрового управления
профориентация
обеспечение занятости.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
разработка стратегии управления персоналом
анализ кадрового потенциала
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
планирование кадров
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
оценка кандидатов на вакантную должность
текущая периодическая оценка кадров.

квалификации
работа с кадровым резервом
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
Нормирование и тарификация трудового процесса
Разработка систем оплаты труда
Использование средств морального поощрения
Разработка форм участия в прибыли и капитале
Управление трудовой мотивацией

Подсистема юридических услуг
решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
согласование распорядительных документов по управлению персоналом
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

культуры и физического воспитания
обеспечение охраны здоровья и отдыха
управление социальными конфликтами и стрессами

Подсистема разработки оргструктуры управления:
анализ сложившейся оргструктуры управления
проектирование оргструктуры управления
разработка штатного расписания
построение новой оргструктуры управления

администрированию

качестве штабного отдела общему руководству организации

штабного органа высшему руководству

руководство организацией

организационно-правовая форма организации;
техника и технология;
отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников;
динамизм внутренней среды;
стратегия управления персоналом

к кадровому направлению деятельности организации, на заседаниях ее высших органов управления, а также просить о включении в повестку очередного заседания этих органов вопросов, отнесенных к его компетенции;
самостоятельно утверждать внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции первого руководителя организации;
предлагать кандидатуры руководителей кадровых служб территориальных подразделений корпорации и вносить предложения об освобождении их от должности;
от имени организации вести переговоры со сторонними юридическими и физическими лицами на выполнение работ, связанных с эксплуатацией и развитием системы управления персоналом, контролировать их выполнение, осуществлять приемку результатов.

службы
Полномочия кадровой службы
Взаимодействие кадровой службы
Ответственность кадровой службы
Порядок оценки эффективности работы подразделения

компенсации.
5. Менеджер по социальным льготам.
6. Рекрутер.
7. Специалист по тренингам, внутренний тренер.
8. Специалист по трудоустройству уволенного персонала.
9. Документовед.

персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиен­тов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, ме­тодах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д.

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Со­трудники службы по управлению персоналом должны иметь глу­бокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персо­нале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мо­тивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п.

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегиче­ские цели, вырабатывать методы реализации целей, совершен­ствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптималь­ные решения в сфере управления человеческим фактором и др.

4. Способность к обучению и развитию. В современном про­изводстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпус­каемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресур­сами.

по ее подразделениям, а также по базовым категориям персонала
Наличие вакантных рабочих мест в подразделениях, незамещённых в течение определённого периода (например, квартала)
Число трудовых конфликтов, вышедших за рамки соответствующих структурных подразделений
Наличие прямых претензий к деятельности службы персонала со стороны структурных подразделений организации и ее первых руководителей
Количество инициативных инновационных предложений и других индивидуальных трудовых результатов
Показатель обоснованных претензий к организации со стороны гос.органов регулирования и контроля в сфере трудовых отношений
Удельный вес сотрудников, выразивших неудовлетворенность своими отношениями с работодателем в целом и непосредственным руководителем в частности, а также с коллегами по работе

сотруднику, получившему взыскание или увольняемому с работы

Неумение работать планово, на конкретный конечный результат

Закрытость, непрозрачность кадровой службы, отсутствие собственных правил исполнения кадровых заказов и решений в точно установленные сроки и на определенном качественном уровне

Чрезмерное поклонение (даже боязнь) Трудовому кодексу, увлечение делопроизводством, нежелание брать на себя риски и ответственность за те или другие кадровые решения, нежелание помогать в работе с персоналом руководителям линейных подразделений