Наставничество как ответственная функция организатора сестринского дела презентация

«Больница скорой медицинской помощи»

коллективу

поддержание положительных отношений в коллективе;
- предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
- сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
- минимизация «текучести» кадров.

в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
- снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью.

на беседу с молодым специалистом

III. Разработка индивидуального плана адаптации молодого специалиста

IV выполнение плана и оценка результата адаптации

0 – 1 – 3 – 6 мес.
Комментарий. Оценка молодого специалиста проводится с использованием 5 - бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже. Выберите соответствующий балл или цветовой код.

молодой специалист достаточными профессиональными навыками и умениями для выполнения своих обязанностей).




2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения наставника).

(справляется ли молодой специалист с порученной работой за установленное время).





4. Совместная работа (сотрудничает ли молодой специалист с коллегами в работе, есть ли готовность прислушиваться к мнению более опытных коллег, консультируется ли).
).

(на сколько внимательно молодой специалист ведет документацию, не пренебрегает ли некоторыми видами отчетности).





6. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).

молодого специалиста общепринятым рамкам, соблюдает ли график работы).





8. Коммуникабельность (приветливость молодого специалиста, возможность найти общий язык с коллегами).

до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).





10. Уверенность в себе (способен ли работник отстоять свою точку зрения, привести факты и доводы для объяснения определенной ситуации).

и стажем работы в ГБУЗ РК «Больница скорой медицинской помощи» до 3-х лет.

результаты:

• не соответствующих занимаемой должности нет

• 20 % - неполное служебное соответствие

• 40 % - в целом соответствуют занимаемой должности

• 40 % - полностью соответствуют занимаемой должности

труда.

Разработаны предложения по улучшению адаптации на рабочем месте молодых специалистов среднего звена.

Создан Совет наставников.

Создана Школа молодых специалистов.

и навыков;

• совершенствование культуры общения;

• создание условий для удовлетворения запросов по самообразованию;

• развитие способностей работать в команде;

• освоение корпоративных норм поведения;

• диагностика успешности работы молодого специалиста.