- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Планирование преемственности. Опыт компании Марс презентация
Содержание
- 1. Планирование преемственности. Опыт компании Марс
- 2. Компания Марс в СНГ NSV X З500
- 3. Управление талантами – приоритет *данные Росстат
- 4. Система управления талантами в компании Марс
- 5. Подход компании Марс «Когда мы говорим талант,
- 6. Правильные люди Правильные работы Правильное время
- 7. Все понимают важность подготовки завтрашних лидеров… Хорошо
- 8. Рецепт успеха Не так важно, как именно
- 9. Основные препятствия на пути к успеху Элитизм,
- 10. 6 простых шагов Планируем развитие организации на
- 11. Мы претворяем планирование преемственности в жизнь посредством
- 12. MDR Оцениваем таланты Talent review Планируем замещение
- 13. Уровни MDR в СНГ
- 14. Уроки 10 лет
- 15. Вовлекать бизнес лидеров Генеральный директор
- 16. Вооружиться хорошим инструментарием
- 17. Не спешить 90е годы 2008 2007
- 18. Определять четкие показатели успеха Нe HR, a
- 19. Оцениваем таланты Talent review Планируем замещение критичных
- 20. Обучать организацию управлению талантами Двухдневный тренинг
- 21. Спасибо! Ваши вопросы
- 22. Back-up slides
- 23. MDR Оцениваем таланты Talent review Планируем замещение
- 24. Готовность к продвижению на следующий уровень в
- 25. Оцениваем таланты. TMS
- 26. Способность и желание учиться, меняться и приобретать
- 28. High learning agility © 1995, 2001 Michael
- 29. Инструмент для оценки состояния Talent Pipeline
- 30. MDR Оцениваем таланты Talent review Планируем замещение
- 31. Планируем замещение ключевых ролей. Определяем возможности преемственности
- 32. Преемственность на какие роли находятся в области
- 33. MDR Оцениваем таланты Talent review Планируем замещение
- 34. Оцениваем таланты. Модель Лидерства компании Марс
- 35. Оцениваем таланты. Модель Лидерства компании Марс
- 36. Принципы развития
- 37. Обучение с помощью других Помогает понять,
- 38. Обучение с помощью других Коучинг Менторинг
Слайд 2Компания Марс в СНГ
NSV X
З500 сотрудников
X региональных офисов в России
6 производственных
Слайд 3Управление талантами – приоритет
*данные Росстат
Демография*
2016: Экономически активное население сократится
20% населения > старше 60 лет
Система образования
Не соответствует ожиданиям бизнеса
Уровень все выше > качество все ниже
Смена поколений
Поколение Y
Life-life balance
За последние 10 лет компания Марс сделала больше новых приобретений, чем за всю предыдущую историю
Слайд 4Система управления талантами в компании Марс
Модель лидерства Марс
Управление
результативностью
Обучение
и развитие
Карьерное
планирование
Планирование
преемственности
Планирование
Потребности
в
Вознаграж-
Дение и льготы
Поиск и подбор персонала
Слайд 5Подход компании Марс
«Когда мы говорим талант, мы имеем ввиду ВСЕX сотрудников
Каждый имеет право расти и развиваться.
Но так как способности и скорость развития у всех разные, мы должны по-разному поддерживать и помогать разным группам сотрудников.»
Слайд 6
Правильные люди
Правильные работы
Правильное время
Делаем максимум для развития лидеров сегодня, чтобы достигать
Слайд 7Все понимают важность подготовки завтрашних лидеров…
Хорошо известно, что именно нужно делать
И все же многие лидеры не уделяют этому достаточно внимания, а у HR возникают проблемы с мотивацией организации и выстраиванием процесса
Слайд 8Рецепт успеха
Не так важно, как именно выглядит сам ПРОЦЕСС планирования преемственности
Гораздо важнее просто заниматься планированием преемственности. Систематически. На протяжении длительного времени.
Слайд 9Основные препятствия на пути к успеху
Элитизм, заложенный самой природой процесса
Необходимость централизованного
Необходимость инвестиций сегодня, при отсутствии гарантий осязаемого результата
Неготовность линейных менеджеров заниматься развитием преемников
Слайд 106 простых шагов
Планируем развитие организации на 3 года вперед в соответствии
Набираем профессиональных сотрудников с высоким потенциалом
Предоставляем сложные работы на ранних этапах карьеры
Регулярно оцениваем таланты сотрудников и определяем пул сотрудников с высоким потенциалом
Поддерживаем развитие сотрудников на системной основе
Возлагаем ответственность за развитие преемников на линейных менеджеров
Просто сказать… сложнее претворить в жизнь
Слайд 11Мы претворяем планирование преемственности в жизнь посредством процесса Management Development Review
защищаем будущее организации
развиваем таланты и управляем ими
объединяем потребности бизнеса и сотрудников
Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение ключевых ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development planning
Слайд 12MDR
Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение ключевых ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development
Линейный
менеджер
оценивает
сотрудников, вносит информацию в систему
Менеджеры бизнес единицы калибруют сотрудников, определяют ключевые роли, планируют преемников, дают рекомендации по развитию
Линейный менеджер предоставляет обратную связь после MDR панели, сотрудник и менеджер
составляют план развития
MDR панель
до MDR панели
после MDR панели
Слайд 15Вовлекать бизнес лидеров
Генеральный директор – главный talent manager компании
Бизнес лидеры
Вопросы связанные с управлением талантами регулярная часть повестки дня советов директоров
Бизнес-лидеры менторы и спонсоры преемников
Слайд 18Определять четкие показатели успеха
Нe HR, a бизнес KPI
Малое количество понятных критериев
75% процентов назначений на ключевые роли основано на планах преемственности
У 100% сотрудников есть планы развития
5% менеджеров способны перейти на следующий уровень организации в течение года, 15% - в течение 3х лет
0% текучесть среди сотрудников, которые способны перейти на следующий уровень организации в течение года и 3х лет
Слайд 19Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение критичных ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development
середина года
конец года
Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение критичных ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development planning
Выстраивать непрерывный процесс , а не проводить разовые мероприятия
Слайд 20Обучать организацию управлению талантами
Двухдневный тренинг по процессу планирования преемственности – обязательная
HR бизнес партнер – тренер и консультант своих клиентов
Слайд 23MDR
Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение ключевых ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development
Оцениваем и калибруем таланты
Оцениваем здоровье организации
Слайд 24Готовность к продвижению на следующий уровень в организации
Результативность за последние 3
Learning Agility
Достижения и сильные стороны в терминах компетенций
Области к развитию в терминах компетенций
Ключевые опыты (приобретенные и необходимые для будущей роли)
Карьерные устремления
Мобильность
Оцениваем таланты
Слайд 26Способность и желание учиться, меняться и приобретать жизненный опыт для эффективного
Использование неудач, успеха и обратной связи для формирования моделей поведения, правил и парадигм.
Эффективное применение приобретенных знаний в совершенно разных ситуациях.
Оцениваем таланты.
Learning Agility
Слайд 28High learning agility
© 1995, 2001 Michael M. Lombardo & Robert W.
Оцениваем таланты.
Performance-Potential Matrix (PPM)
Слайд 29
Инструмент для оценки состояния Talent Pipeline в организации
Способ калибровки сотрудников одного
Структурированная оценка разносторонних талантов сотрудников
Способ определить подходящие методы развития
Способ определить пул High-Po – сотрудников с большим потенциалом
Единый язык дискуссии о талантах
Оцениваем таланты.
Performance-Potential Matrix (PPM)
Слайд 30MDR
Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение ключевых ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development
Определяем ключевые роли
Определяем возможности преемственности
Составляем план действий
Слайд 32Преемственность на какие роли находятся в области наибольшего риска?
Каким образом вы
6 стратегий (6B):
Планируем замещение ключевых ролей.
Составляем план действий
build
boost
bounce
bind
buy
borrow
Слайд 33MDR
Оцениваем таланты
Talent review
Планируем замещение ключевых ролей
Succession planning
Создаем и реализуем планы развития
Development
Определяем потребности в развитии
Выбираем стратегию развития и развивающие действия
Составляем план развития
Слайд 37Обучение с помощью других
Помогает понять, оценить прогресс в развитии, корректировать поведение
Обучение
Способствует появлению новых идей и навыков
Составление плана развития
Концепт 70:20:10
Обучение на рабочем месте
Позволяет сформировать и закрепить новый навык как устойчивый, свободно применять на практике полученные знания
Слайд 38Обучение с помощью других
Коучинг
Менторинг
Обратная связь
Обучение на тренингах
Тренинги Mars U и внешние
FYI материалы (MLC)
Книги и публикации
Концепт 70:20:10
Обучение на рабочем месте
Реализация плана по развитию
Достижение поставленных целей
Новые назначения
Составление плана развития
