Методологические основы формирования и проведения корпоративных бизнес- тренингов презентация

для бизнес-тренеров»
Исангуловой Ирины Маратовны,
Психолога, методолога, бизнес-консультанта

– Санкт Петербургский Государственный Университет, факультет психологии, специализация «Психологическая коррекция и социальная адаптация», Курс «Стратегическое управление процессами» (СГЭУ-Австрийская палата экономики), курс «Продюсирование обучающих и коучинговых проектов в инфобизнесе».

Преподавательская деятельность: курсы «Организационная психология», «Психология труда», «Профессиональное самоопределение», «Общая психология», «Профессиональное консультирование», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Конфликтология», «Теория организации и системный анализ», «Поведение потребителей», «Антикризисный PR», «Эффективный маркетинг на предприятии», «Стратегический менеджмент», «Оперативный менеджмент», «Стратегический маркетинг», «Маркетинг в управлении проектами», «PR в системе маркетинговых коммуникаций».

Опыт работы: психологические тренинги (Центр «Семья» Куйбышевского района), тренинг «Эффективная коммуникация» для журналистов ТРК «Терра», для кандидатов в депутаты, помощников кандидатов в депутаты (кампания выборов в городскую думу Самары (2004, 2010), кампания по выборам в думу г.о. (2010) , разработка программы обучения менеджеров по рекламе (ТРК «Терра»), разработка программы обучения тележурналистов (ТРК «Терра»), разработка программы обучения инженеров, менеджеров по продажам, механиков ГК «Лидер», организация и проведения четырех Всероссийских инженерно-технических семинаров на базе ГК «Лидер», проведение стратегических сессий (на данный момент 24), тренинг «Управление процессами» (3 организации), консалтинговое сопровождение телепроекта «Ваше утро» (имидж ведущих) …

Электронная почта: iipost@mЭлектронная почта: iipost@mаЭлектронная почта: iipost@mаil.ru тел +7 917 110 66 64

хотели узнать из курса «Методология корпоративного тренинга»?

обучения. Дифференциация бизнес-тренинга и других форм тренинга Основные методы бизнес-тренинга. Жанры тренинга и роли, функции тренера

2. Проектирование бизнес-тренинга

Окружающие условия создания бизнес-тренинга. Тренер- Заказчик (Организация).
Организация системы обучения в компании. Диагностика заказа, умение увидеть проблему в общей организационно-управленческой системе.
Компоненты программы тренинга.

3. Создаем свою программу тренинга

сообщество бизнес-тренеров (НП) Сайт сообщество бизнес-тренеров (НП) http://biznes-trainer.ru/
Официальный сайт исследования «Лучшие бизнес-тренеры России» http://best-trainers.ru/
Российская ассоциация бизнес-образования http://www.rabe.ru/
Конференция российских фасилитаторов http://facilitators.ru
Ассоциация фасилитаторов http:фасилитация.рф

 2004 Г.

Это сборник наиболее часто встречающихся конкретных проблем в сферах маркетинга, менеджмента, закупок, продаж и
телефонных переговоров.
На каждую проблему подобрана деловая
игра, которая помогает участникам найти
решение, а тренеру - успешно и с огоньком
провести свой тренинг.
Сборник состоит из 70 деловых игр. Также в книге вы найдете информацию по методологии метафорической деловой игры.

Авторы надеются, что для своего тренинга вы сможете выбрать сценарий деловой игры в данном сборнике, либо сочинить сами новую игру, пользуясь методикой, подробно описанной в разделе "Методология".

Дифференциация бизнес-тренинга и других форм тренинга.
Методы БТ

развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

ЗУН, успешно действовать на основе практического опыта при решении определённого класса задач (профессиональных или общих).

закономерностей внешнего мира в виде представлений, понятий, суждений, теорий
Уме́ния — освоенный субъектом способ выполнения действия
 Навыки - деятельность, сформированная путём повторения и доведения до автоматизма.

отношение и поведение человека.

состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении ситуации, людей, основано на ее прошлом опыте или опыте авторитетных для нее лиц

запомню. Позволь
Мне мне сделать – и это станет моим навсегда» (Эдгар Дейл)

Что остается в памяти спустя две недели?

Большинство бизнес-тренингов включают в себя навыковые тренинги, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Изменения способа, которым человек создает поле реальности, изменение стереотипного способа поведения: как в эту яму больше не попадать; в сторону поддержки. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ)] занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

выполнения бизнес-задач,
повышения эффективности производственной деятельности,
управленческих взаимодействий.

формированию управленческих навыков,
наставничества на рабочем месте,
командообразования,
тайм-менеджмента,
по внедрению корпоративной культуры.

Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности.
Бизнес тренинг — сложный процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса.

дня,
Технические возможности,
Административные возможности.

Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия  — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Игры-разминки - инструмент, используемый для управления групповой динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие снять напряжение, групповые задания.

информацией внутри группы для успешного обсуждения, совещания, конференции.
Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.
Фасилитатор – нейтральный к содержанию и решениям ведущий, который не вносит своих предложений и оценок, а создает условия, эффективный процесс групповой работы, который позволяет группе достичь желаемого результата в отведенное время и с максимальным вкладом и участием каждого.

Этими результатами могут быть: решение, план действий, стратегия, выявление проблем, разработка предложений и инноваций. (со страницы Ассоциации фасилитаторов)

или видеозаписей, на которых участники тренинга демонстрируют разные типы поведения.

Видеоанализ позволяет наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения.

для каждой команды
Проведите переговоры
Кого и почему выбирает Заказчик?
Кого и почему выбирает консалтинговая компания, фрилансеры?

в отношении проведения тренингов и какой бы тренинг он хотел разработать?
Представьте своего партнера и его опыт проведения тренингов, к какому виду тренинга вы бы отнесли его и почему?
Какой тренинг хотел бы провести и к какому виду он относится?

границы
Шаг 2 Соблюдаем структуру программы
Шаг 3 Проверяем совпадение граничных условий

РЕЗУЛЬТАТ ее действия,
2. Что хочет заказчик, что он будет дальше делать с этими РЕЗУЛЬТАТами?
3. Кто целевые клиенты тренинга?
4. Как мы проверим, замерим, что мы получили РЕЗУЛЬТАТ? (эффективность)
5. Логистика тренинга: кол-во человек, кол-во часов, бюджет.

человек, разбивка по темам)

и фиксация результатов.

Основные компоненты программы тренинга:

и задачи тренинга,
25% теоретический материал (в том числе обзор ключевых пунктов обучения, в том числе обратная связь по теоретическому материалу),
65 % практический материал (50% деловые игры, упражнения, кейс-стадии , 20% работа участников: мозговые штурмы, обсуждения, разбор конкретных примеров, в том числе обратная связь по практическому материалу, в том числе «Ледокол»)
5 % консультации по вопросам слушателей на тему тренинга,
3 % Итоги тренинга и фиксация результатов.

если перед тренингом внутри организации вступительное слово скажет топ-менеджер этой компании.
Вступительное слово должно пояснить участникам программы связь тренинга с бизнес целями организации и продемонстрировать поддержку компании на проведение тренинга.
Необходимо определить конкретного человека, который произнесет вступительную речь, и разработать для него тезисы, позволяющие высказывать как его собственные идеи, так и некоторые ваши идеи по поводу проводимого тренинга.

общий результат программы.
Задачи — это то, что участники должны выполнить в конце программы. Задачи должны быть:
узко направленными;
измеримыми;
достижимыми;
реалистичными;
рассчитанными по времени.

желательно избегать слова «понять», так как оно звучит слишком расплывчато и не поддается измерению. Используйте следующие формулировки и слова.
После завершения программы ее участники будут способны...
...описывать,
...определять,
...измерять,
...применять,
...разрабатывать.

(каждый со своим вариантом),
Ответьте на поставленные вопросы, обоснуйте ответы.
Презентуйте группе Ваш тренинг (кратко), отвечая на поставленные вопросы.

чего вы хотите достичь.

Даже если тренеры были знакомы с участниками тренинга еще до его начала, надо быть готовым к проявлениям различных эмоций группой.

Поэтому в процессе разработки программы необходимо тщательно продумать первое действие тренинга. Чего вы хотите достичь?

вовлечь ее в работу и не хотите видеть наблюдателей, или «пассажиров».
2. Включение: вы хотите, чтобы люди, пришедшие к вам, стали Участниками, включились в деятельность, независимо от их первоначального настроения, в идеале — к первому перерыву на кофе.
3. Любопытство и интрига: вы хотите, чтобы они открыли для себя новое, приняли участие в этом мероприятии.
4. Энергия и взаимопонимание: вы хотите активного участия и готовности работать с вами.

Учитывайте эту схему при разработке первого действия. Оно должно быть коротким и динамичным, после него можно сделать небольшой перерыв.
Во время этого действия необходимо дать людям возможность представиться. Часто это упражнение называют «ледоколом»

направить на достижение целей программы.
При этом должна соблюдаться соразмерность между активным участием членов группы и лекциями тренера. Последовательность может быть следующей:
- Теоретическая часть.
- Практическая деятельность.
- Обратная связь.
- Обзор ключевых пунктов обучения.

Важно помнить об активных периодах внимания аудитории и поощряйть включение в обсуждение и задавание вопросов.

игрой.
Она должна побуждать участников тренинга к активному включению в работу.
Важно, чтобы упражнения были связаны с темой тренинга, не были «оторванными» от реальности, правило «Ружье в первом акте»

энергичность и т. д.
При разработке программы необходимо запастись адекватными примерами, конкретными случаями из своей практики, материалом для ролевых игр, который найдет отклик у участников.
Поиск «работающих упражнений». Хорошо структурированная ролевая игра, тщательно организованная, с обратной связью, может дать участникам тренинга реальную возможность овладеть новыми навыками. Точно так же, бизнес-игры могут пробудить творчество, настроить на разрешение проблем и на командную работу. Создание этих примеров требует времени, поэтому создав их один раз, используйте как модель и в дальнейшем, экспериментируйте, пока не найдете то, что работает наилучшим образом.

время на объяснения группе механизма обратной связи. (КАК ЭТО БУДЕТ?)
Участникам дается четкое руководство относительно лимита времени, отводимого на обратную связь и ее графического изображения. Например: «На обратную связь вам отводится приблизительно десять минут и два флип-чарта». (ЧЕТКОСТЬ)

забывают, или отводят на него слишком мало времени.
Участники ценят, когда тренер освещает ключевые моменты после проведенного элемента тренинга.
Это не должно занимать слишком много времени и не должно повторяться, а длиться ровно столько, сколько нужно для подкрепления обучения.

использовали, необходимо осознавать силы и возможности друг друга, и распределить работу в соответствии с ними.

ЦЕЛОСТНОСТЬ, работа на общий результат. Целостная программа должна основываться на сильных сторонах разных стилей и подходов, но при этом не иметь структуру лоскутного одеяла.

задачи тренинга,
25% теоретический материал (в том числе обзор ключевых пунктов обучения, в том числе обратная связь по теоретическому материалу),
65 % практический материал (50% деловые игры, упражнения, кейс-стадии , 20% работа участников: мозговые штурмы, обсуждения, разбор конкретных примеров, в том числе обратная связь по практическому материалу, в том числе «Ледокол»)
5 % консультации по вопросам слушателей на тему тренинга,
3 % Итоги тренинга и фиксация результатов.

вы научитесь 4. Какие проблемы сможете решить 5. Кому надо 6. Кому не надо 7. Краткая программа 8. Отзывы 9. Цена 10. Возражения 11. Постскриптум

обучении,
- критерии эффективности (модель Килпатрика)

стратегии (т.е. ЗАЧЕМ учить);
- определения, каким компетенциям необходимо учить
(т.е. ЧЕМУ учить);
- выявления категорий сотрудников, не обладающих необходимыми компетенциями для достижения целей
(т.е. КОГО учить);

управления);
- выявления существующих проблем и сложностей в работе сотрудников, намеченных к обучению;
- выявления степени соответствия заявленной темы обучения реально существующей потребности в обучении;
- определения приоритетности в обучении различных целевых групп сотрудников по результатам экспресс-диагностики;
- предоставления максимально точно разработанных программ обучения.

консультационные сессии с заказчиком (обычно менеджером по персоналу);
интервью с обучающимися;
- предтренинговая анкета или опросник;
- анализ структуры, в частности, анализ текста должностных инструкций обучающихся;
«полевые исследования».

к стратегии развития компании.
То есть сначала разрабатывается стратегия, создается образ желаемого будущего и лишь затем выявляются компетенции, необходимые для достижения этого будущего.
Корпоративная модель компетенций изменяется вместе с изменением стратегии.

темы обучения в соответствии с выявленной потребностью; - перемещение приоритетности в обучении с одной целевой группы на другую.
В процессе предоставления услуги по диагностике потребности в обучении тренеры-консультанты вольно или невольно, но всегда проводят экспресс-диагностику качества управления.
Само мероприятие по проведению тренинга или семинара превращается в этап диагностики.

поставленным задачам.
Эффективность обучения подразумевает, что тренинг и последующие закрепляющие мероприятия помогают работникам выполнять конкретные задачи, способствующие достижению целей компании.

На практике это означает смещение фокуса с тренингов и отдельных мероприятий в рамках формального обучения к более холистическому процессу обучения и обеспечения результативности работы.
В рамках такого подхода осуществляется интеграция обучения и закрепления в рабочий процесс в такое время и в таких обстоятельствах, когда и где это необходимо для достижения организационных целей высокого уровня.

КОТОРЫЕ ВЛИЯЮТ НА КОМПЕТЕНЦИЮ.

Личностный уровень
Уровень взаимоотношений
Уровень групп / команд
Системный / организационный уровень

осознанности.

методы решение проблем в организации,
Нормы взаимоотношений сотрудник – сотрудник,
Отношение к конфликтам и способы их разрешения.

между отделами. 
Атмосфера в компании,

т.д.

времени и качества планирования.

к проекту по организационному развитию, который включает в себя:
A. Определение основной задачи / проблемы 
B. Определение требуемых изменений в поведении 
C. Исследование корпоративной культуры на всех уровнях, выявление факторов, способствующих и препятствующих изменению 
D. Разработку программы тренинга и пост тренинговых мероприятий, которые учитывают  особенности корпоративной культуры конкретной компании и направлены на её развитие.
E. Проведение тренинга и поддерживающих мероприятий

на следующих элементах:
- Знания участников
- Умения и навыки участников
- Отношения и установки участников
- Корпоративная культура организации: нормы, ценности, правила и их влияние на предполагаемые изменения.

в компании, через вовлечение в обучение:
- Большего количества сотрудников;
- Руководителей различного уровня;
- Сотрудников различных отделов и подразделений.

участников тренинга на обучающее мероприятие.
Уровень 2. Усвоение Степень усвоения знаний, навыков и установок в ходе обучающего мероприятия.
Уровень 3. Изменения в поведении Применение участниками приобретенных навыков в рабочих условиях.
Уровень 4. Результаты Выявление связи запланированных результатов с проведением тренинга и посттренинговым закреплением.

РАЗВИТИЯ ASTD, 2009 Г

и необходимых установок с использованием индивидуального подхода к инструктируемому или к каждому из членов группы, проходящей инструктаж.

То, что было выучено, должно быть применено на рабочем месте. Это закрепление обучения — одна из важнейших задач инструктора.

Ежедневном наблюдении за реализацией профессиональной деятельности членами его команды и в поиске возможностей для их развития. Считается, что ответственность за инструктирование лежит на линейном менеджере этой команды, и инструктаж рассматривается как одна из важнейших его обязанностей.

внимание.
ХВАЛИТЬ! Хвалите ученика каждый раз, когда это уместно.
Будьте искренни.
Используйте навыки активного слушания и задавания вопросов, чтобы определить «болевые точки» учащегося и сферы его потребностей в знаниях, навыках и моделях поведения.
Отслеживайте невербальные и любые другие сигналы, которые свидетельствуют о возникновении у участника трудностей во время инструктажа; будьте готовы к использованию альтернативного метода обучения.
Поясняйте обсуждаемые вопросы и, когда это нужно, намечайте и согласовывайте планы действий.
Гарантируйте согласование назначаемых дат и времени следующих сессий инструктажа. Инструктаж должен быть постоянным.
Отмечайте, когда для дополнения к инструктированию необходим тренинг.

помощи другим, как правило, молодым людям, недавно пришедшим в организацию.
Роль наставника предполагает гораздо меньшую активность, чем роль инструктора. Наставник, как правило, задействован в ситуации прояснения чего-либо непонятного.
Наставниками чаще всего являются опытные люди, с высоким уровнем знаний о структуре организации, методах и особенностях ее работы.
Чаще всего они имеют прямой доступ к руководителям компании. Они хорошо понимают, когда людям плохо, и могут помочь своим ученикам справиться с трудными временами.
Наставник может назначаться для помощи в адаптации новому сотруднику и оставаться его учителем на всем протяжении его карьеры. Эти отношения продолжаются, даже когда новый сотрудник переходит из отдела в отдел и от одного руководителя к другому.

особенно если работаете в организации несколько лет. Обычно, благодаря своей роли тренера, вы приобретаете глубокие знания об организации, ее целях, применяемых ею методах и того, «Кто есть кто?» в организации.
Тренинг зачастую предназначен для новых людей, и тренер приобретает чуткость к их проблемам и потребностям.
Наставникам необходимо предоставить новому сотруднику информацию в приемлемом виде, чтобы ввести его в курс дела. Они также должны быть открытыми, вызывающими доверие, внимательными слушателями и придерживаться позитивной ролевой модели. Все это относится к типичным способам работы опытного тренера.

существуют в данной организации?
  Согласовали ли наставник и ученик глобальные цели программы?

иных подобных мероприятий.
Фасилитатор — это человек, контролирующий ход встречи и обеспечивающий соблюдение ее правил и процедуры.
Это позволяет участникам собрания сконцентрироваться на целях и содержании встречи.

планом.
- Гарантирует, что участники используют «правила, процессы и инструменты», которые были согласованы для применения на этом собрании.
- Поддерживает «правильные» модели поведения на собрании, в том числе — активное участие, отсутствие мелких кружков «по интересам» и запись обязательств, сделанных участниками.
Проводит и регулярную работу в группах, длящуюся в течение долгого времени.

индивидуальные высказывания участников.
Обеспечивает ясность в конфликтных и запутанных беседах между членами группы.

людям в ситуации, когда на выполнение ими профессиональных обязанностей неблагоприятно воздействуют условия, напрямую не связанные с условиями рабочего места.
Это руководство должно осуществляться опытными консультантами. Они способны полностью оценивать опыт и набор навыков, необходимых для действий в таких ситуациях.
Вас могут попросить заняться индивидуальным консультированием, даже если вы не прошли необходимого обучения. В таких случаях вы можете выслушивать людей, но никогда не должны ничего советовать.

данной компании? Что именно я должен делать, если возникает ситуация, требующая консультирования?
Могу ли я поговорить с более опытными тренерами о способах, при помощи которых они справляются с такими ситуациями?

бизнес-программ организаций.
Когда проект подразумевает перевод потребностей бизнеса в сферу мероприятий по обучению и развитию персонала, работа выполняется тренером-консультантом.
В жизни эти задачи могут совпадать. Функции «бизнес-консультанта» и «тренера-консультанта» может взять на себя один человек или одна команда.

вашего партнера как тренера в том опыте ведения тренинга, который у него есть.
Если опыта нет, тогда выявите, какая роль наиболее приемлема, желаема для него.

и легко решать различные задачи с другими людьми, повышенная сообразительность, ответы приходят быстро и «в точку».
Для тренера необходимо уметь входить именно в состояние SmartFlow и удерживаться в нем в течение всего тренинга.
А лучше всего – вводить в него и всех участников. Тогда эффективность тренинга повышается в разы, участники чувствуют себя буквально «окрыленными» и получают мощный начальный импульс к действиям, претворению материала тренинга в свою жизнь.

компетенции (Знания, умения, навыки, установки важны для бизнес-тренера),
3. Проведите презентацию своей модели

и модели РИБО

FOR TRAINING AND DEVELOPMENT

и задачи обучения, расставляет приоритеты, проводит исследования, систематизирует и анализирует информацию. Владеет навыками проектного менеджмента. Тренер определяет существенные характеристики и особенности участников процесса обучения, управляет их ожиданиями.
Планирование методов и материалов бизнес-тренинга. Бизнес-тренер знает и планирует методы обучения, подбирает и адаптирует их с учётом особенностей участников тренинга, условий среды и формата обучения. Умеет определять ключевые моменты тренинга, подбирает контекстные примеры, разрабатывает рабочие материалы обучения в соответствии с целями и задачами обучения.
Подготовка к тренингу. Бизнес-тренер предвидит, и готовиться к трудностям, которые могут возникнуть в процессе проведения тренинга, умеет управлять конфликтами в группе и «сложными» участниками. Планирует и готовит все необходимые вспомогательные материалы, технические средства тренинга и помещение, где будет проходить обучение. Бизнес-тренер управляет своими эмоциями и соблюдает бизнес-этикет.

на каждом из этапов процесса обучения, своевременно реагирует на изменения, корректирует ранее разработанный план действий и согласовывает изменения с целями обучения. Поощряет и поддерживает инициативы по обучению и развитию, доводит их до завершения. Развивает сотрудничество со всеми участниками процесса обучения. Воспринимает и обдумывает идеи, предложенные другими.
Методы и стратегии тренинга. Бизнес- тренер поощряет устремления участников тренинга к саморазвитию, создаёт располагающие к обучению условия и мотивационный климат. Разрабатывает содержание и определяет параметры программы обучения, использует разнообразие средств и методов в процессе проведения тренинга. Обеспечивает участников тренинга условиями и возможностями для достижения успеха в их профессиональной деятельности, поощряет и стимулирует применение новых знаний и навыков на практике.

основные ожидания участников тренинга, устанавливает ясные цели, применяет принципы управления временем. Он открыт и внимателен. Тренер умеет задавать вопросы, управлять дискуссией, объяснять и обобщать, делать выводы; предоставляет чёткую, своевременную и конкретную обратную связь. Своевременно и в соответствии с ситуацией препятствует нежелательному поведению участников тренинга, доводит учебные мероприятия до завершения.
Применение предметных знаний экспертной области для разработки лучших решений. Бизнес-тренер собирает ресурсы для достижения целей обучения, выступает экспертом по тематике тренинга. Изучает и анализирует проблемы заказчика, определяет причинно-следственную связь и предлагает проверенные практикой решения. Демонстрирует глубокие знания области специализации, систематизирует свой прошлый опыт и источники информации. Консультирует и обеспечивает, чтобы обучение вносило полезный вклад в развитие бизнеса заказчика.

за результаты обучения, устанавливает критерии успеха и оценки обучения. Отслеживает и анализирует реакцию участников тренинга, определяет и оценивает результаты обучения и ценность для бизнеса. Оценивает эффективность применения методов, учебных материалов, условий обучения. Проводит самооценку, открыт к критике, делает выводы и совершенствует своё мастерство. Составляет отчётную документацию, умеет разрабатывать рекомендации.

Разработка стратегии внедрения результатов обучения. Бизнес- тренер обеспечивает условия для синтеза и интеграции новых знаний и навыков, исследует и определяет условия, которые могут способствовать или осложнять применение приобретенных во время тренинга навыков и знаний на практике. Обеспечивает возможности для практики приобретенных навыков. Поощряет участников тренинга разрабатывать собственные концепции и идеи, способствует постоянному использованию навыков и знаний в ежедневной деятельности. Определяет и разрабатывает план внедрения изменений по результатам обучения. Обеспечивает возможности для непрерывного процесса совершенствования приобретенных знаний и навыков.

917 110 66 64