Мотивация сотрудников в сфере продаж презентация

ожидания соискателя сегодня
Статус материальной мотивации, прогноз на 2012
Необходимые инструменты мотивационного портфеля

О чем пойдет речь

ресурсов для поиска работы и найма персонала. Крупнейшая качественная база резюме и вакансий в русскоязычном Интернете: около 7 млн. резюме соискателей; более 180 тыс. открытых вакансий. Сервисы для поиска работы и персонала.


Все сегменты рынка труда:

hh.ru – высшее/среднее звено и специалисты

RabotaMail.ru – линейный персонал

Career.ru – молодые специалисты

Кто мы такие

труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация
Не материальная мотивация

ЧТО?

Азии
Основная ценность работника – принадлежность к определенной группе
Важен статус в группе, а не индивидуальный карьерный рост и продвижение
Корпоративная культура строится на достижении единой цели, важен общий результат команды, а не конкретного сотрудника
Работниками движет желание как можно дольше принадлежать к сильной группе и иметь возможность эту принадлежность демонстрировать

Японский подход к мотивации персонала

профсоюзов
В последнее время (после кризиса) все чаще стали использоваться нетрадиционные методы нематериальной мотивации
Баланс между личной жизнью и работой (Work&Life Balance)

Европейский подход к мотивации персонала

постулат – материальная мотивация сильно переоценена
Мотивирующие и демотивирующие факторы всегда индивидуальны, но основные киты, которые приносят удовлетворение в работе – это достижение, признание, интерес, ответственность, развитие и рост.

Американский подход к мотивации персонала

мотивации персонала

работы?

лет?

вакансий/резюме в процентах относительно базового уровня. За базовый уровень принято среднее значение входа резюме в январе 2011 года.

и хорошие бытовые условия в офисе

публичная благодарность за хорошую работу из уст руководителя.

помощь в личных делах

возможность работать дома

корпоративные мероприятия

(добровольного медицинского страхования) — 41%;
оплата мобильной связи / услуг интернет-провайдеров — 22%;
оплата спортклуба, бассейна — 31%;
оплата проезда в общественном транспорте — 16%;
предоставление беспроцентной ссуды — 16%;
возможность приобретения со скидкой услуг или продукции компании — 3%;
обучение за счет компании — 54%;
предоставление льготных путевок, частичная оплата отпускных расходов — 11%;
возможность работать удаленно — 15%;
свободный график работы — 20%;
предоставление служебного транспорта — 11%;
подарки к праздничным датам — 1%;
корпоративные мероприятия — 3%;
другое — 1%;
затрудняюсь ответить — 1%.

Если бы у вас была возможность выбрать себе компенсационный пакет, то вы бы выбрали (согласно данным исследования):

и существующей корпоративной культуры, но результативность программы будет выше, если при разработке будут учтены пять правил

Мотивационная программа должна решать тактические задачи бизнеса при ориентации на стратегию компании. Используемые стимулы должны быть направлены на решение самых важных на данный момент задач.
Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников.
Мотивация должна учитывать этап развития компании. 
Обоснованный выбор мотиваторов. Собирайте информацию об истинных потребностях сотрудников
Эффект новизны. Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании

Правила нематериальной мотивации

влияние
Подарки на праздники
Оплата фитнес - центра
Добровольное медицинское страхование

Факторы, не оказывающие влияние
Оплата лекарств
Страхование от несчастного случая
Оплата страховки родственников

Факторы, влияющие отрицательно при их отсутствии
ДМС
Наличие в офисе чая, кофе, снеков
Оплата мобильной связи
Компенсация оплаты проезда

Нематериальная мотивация

война в Афганистане.
Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Теория поколений: кто есть кто?

развитие цифровых технологий. Мобильные телефоны и интернет – их привычная действительность. Эпоха брендов
.
Ценности: в систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

Теория поколений: кто есть кто?

БРЕНДИНГ

"широко известная торговая марка, которая служит гарантией качества товара".

Основные понятия

- это образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие).

- это уникальность и узнаваемость компании на рынке труда.

Бренд

«HR-бренд»

на прибыли компании и акционеров и позволяет нанимать лучших специалистов за счет трансляции своей привлекательности как работодателя на рынок.

Исследование R.Sears:
Увеличение удовлетворенности сотрудников от работы в компании на 5% вызывает увеличение прибыли на 0,5%.

Исследование ISR:
Компании с высоким уровнем лояльности персонала увеличили операционную прибыль за период 3 года на 3,74%, в то время, как компании с низкой лояльностью потеряли -2,01%.

внутри самой компании, с ее сотрудниками

Результат:
четкое представление об ожиданиях и потребностях;
внимание к сотрудникам;
эффективная работа с персоналом внутри компании;
внедрение новых кадровых технологий;
разработка систем мотивации по ключевым показателям эффективности

Внешний HR-брендинг – это работа с репутацией компании как работодателя, направленная на создание благоприятного
имиджа с целью привлечения лучших кадров.

Результат:
достоверность информации о компании;
осведомленность о продукции, услугах компании

Классификации HR-брендинга

производительность труда и рентабельность.
2.    Устойчивость во время экономических спадов.
3.    Больше откликов от квалифицированных кандидатов.
4.    Снижение текучести персонала.
5.    Повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов.
6.    Больше инициативы, творчества и инноваций со стороны сотрудников.

Что дает HR бренд?

сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров, портативной цифровой аудио- и фототехники. На сегодняшний день насчитывается более 2700 салонов ГК "Связной".

Предпосылки:
Жалобы сотрудников коммерческого отдела на форумах компании на общую усталость от несбалансированности трудовой и личной жизни
Снижение лояльность сотрудников компании
Потенциальная угроза увольнений из-за неудовлетворенности работой

Цели и задачи:
Предотвратить текучку кадров
Повысить эффективность работы сотрудников
Увеличить лояльность персонала к компании
Создать дополнительный источник диагностирования проблемных зон в компании

ЗАО ГК «Связной»

будь мастером своей жизни». Цель проекта – предоставление сотрудникам возможности оперативно и на профессиональном уровне получать консультации, советы и помощь как в профессиональной, так и в личностной сфере.

Инструменты:
К реализации проекта привлечены ведущие бизнес-тренеры учебных центров и профессиональные психологи
Консультирование ведется в удобной форме – переписка, телефонное общение, личные встречи

Результаты:
Разрешение ряда конфликтов внутри компании
Положительные отзывы обратившихся
Повышение эффективности сотрудников

ЗАО ГК «Связной»

инновационных проектов в области мобильных и NFC-технологий. Основа штата компании – менеджеры по продажам услуг.

Предпосылки:
Кризис «прошелся» по стране и затронул все компании
Негативные тенденции в настроении персонала: неуверенность в завтрашнем дне и рабочем месте, общее разочарование, конфликты
Возникла необходимость сокращения сотрудников и удержания «ключевых» менеджеров при сохранении эффективности направления

Цели и задачи:
Сохранить эффективность рабочего коллектива, мотивацию и лояльность персонала в условиях жесткой экономии затрат
Провести быструю оценку персонала – выделить ключевых сотрудников и «пассивных» менеджеров
Сформировать у сотрудников конструктивное отношение к ситуации

Компания «i-Free»

в компании и на рынке; аналитика, обратная связь и контроль работы каждого сотрудника

Инструменты:
Аудит сотрудников
Аттестация персонала. По окончанию «пассивные» менеджеры были уволены, ключевые сотрудники получили более выгодные места в офисе
Введены фришки – внутренняя виртуальная валюта компании. Сотрудники начисляют ее друг другу в ежемесячных отчетах, HR – за участие в корпоративных мероприятиях; в конце месяца руководство компании публично благодарит обладателей фришек, меняет фришки на сувениры или билеты в кино
Ежемесячный выпуск интранет-газеты с информацией о состоянии де в компании, ее планах на будущее

Результаты:
Аудит выявил 25% ключевых сотрудников, ни один их- них не покинул компанию
Состав коммерческого подразделения уменьшился на 13%, но выручка увеличилась на 20%
Повторный опрос сотрудников после полугода действия программы выявил улучшение настроения сотрудников

Компания «i-Free»

представительской продукции. Штат сотрулников – около 500 человек

Предпосылки:
Кризис «прошелся» по стране и затронул все компании
Существующие и потенциальные клиенты сократили выпуск своей продукции, бюджеты на полиграфию
Большинство мелких и средних типографий закрылось, крупные – сократили персонал

Цели и задачи:
Укрепить позиции на рынке, воспользовавшись неблагоприятной ситуацией у конкурентов
Создать нематериальную мотивацию у работающих менеджеров по продажам
Усилить HR-бренд «Неопринт» в глазах потенциальных сотрудников

Компания «Неопринт»

тренинг совмещен с активной развлекательной программой
Ежемесячное поощрение «лучших» менеджеров поездками на тренинги
Корпоративный выезд всех сотрудников в Пушкинские горы на празднование дня рождения компании
Проведение ежемесячных спортивных мероприятий для укрепления командного духа и повышения лояльности сотрудников к компании

Результаты:
Снижение процента текучести персонала
Повышение эффективности работающих сотрудников
Увеличение оборота компании на 30%

Компания «Неопринт»

сотрудников отдела продаж

Цели и задачи:
Увеличение эффективности продаж через управление людьми
Адаптация сотрудников к изменениям
Передача алгоритма и отработка навыка для управления сотрудниками продаж
Формирование у сотрудников навыка активных продаж
Системы обучения вновь созданного подразделения – Департамента поддержки продаж

ЗАО АКБ «Абсолют Банк»

обучающих фильмов с использованием реальных ситуаций с сотрудниками банка
Внутренний информационный ресурс, на котором выложены все методические пособия по развитию.
Новости об удачных переговорах на внутреннем ресурсе банка

Результаты:
Увеличение клиентской базы
Созданы «Стандарты управления продажами»
Утверждена единая система управления, единая система обучения и поддержки, система повышения квалификации сотрудников Департамента поддержки продаж

ЗАО АКБ «Абсолют Банк»