Доплаты и надбавки презентация

разграничения надбавок и доплат.
Юридическое значение разграничения надбавок и доплат.
Виды надбавок и доплат.
Порядок установления и выплаты надбавок и доплат.
Основания для невыплаты надбавок и доплат.
Судебные риски: о чем должен помнить работодатель.

состав заработной платы и являются элементами системы оплаты труда.

Легальное определение в трудовом законодательстве отсутствует.

Статья 129 ТК РФ – указаны в составе заработной платы как компенсационные и стимулирующие выплаты.

Статья 135 ТК РФ – указаны как следующие элементы системы оплаты труда:
- размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

стимулирующего характера

Доплата – выплата компенсационного характера

Вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Возместить потенциальные потери работников по независящим от них причинам.

Кодекса в качестве стимулирующих и компенсационных выплат и надбавок и доплат

Существование надбавок, которые носят компенсационный характер (процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за вахтовый метод работы, за сложность и интенсивность)

трудовых затрат работника

Надбавка – выплата, начисляемая сверх ставок (окладов) в строго предусмотренных трудовым законодательством случаях, при которой на работника не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций.

Доплаты – это выплаты, при помощи которых компенсируют дополнительные затраты труда работника, произведенные ими по указанию работодателя (или с его согласия).

Однако, работодатель вправе на локальном уровне установить свои системы надбавок, в том числе и не предусмотренные законодательством.
Ряд доплат не связан с дополнительными трудовыми затратами, а носит исключительно компенсационный характер.

выплата, устанавливаемая в процентном или ином соотношении к тарифной ставке или окладу

Доплаты – фиксированная сумма, подлежащая дополнительной выплате сверх оклада, тарифной ставки

Однако, ряд обязательных доплат установлен в процентном соотношении.

значения в этом случае не имеет веса, если работодатель в кадровых и бухгалтерских документах использует законодательные формулировки.

В противном случае у работодателя возможны риски:

- трудового спора с работником, расходов на судебный процесс, выплат работнику в случае проигрыша в суде, невозможности обратного взыскания с работника сумм в случае поворота дела в пользу работодателя;

- претензий со стороны налоговых органов, непринятие ими расходов по выплате не установленных законодательно доплат, в качестве расходов по оплате труда, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организации, доначисление налога и пени.

иметь не выбор термина, а единообразное его использование во всех кадровых и бухгалтерских документах, а именно:

- в коллективном договоре (при заключении);
- в локальном нормативном акте, устанавливающем систему надбавок и доплат;
- в штатном расписании;
- в трудовом договоре (если не указывается просто ссылка на соответствующий локальный акт);
- в расчетном листке;
- в приказах на выплату надбавок и доплат (в случаях, указанных в локальном акте);
- и прочих.

(ст. 315-317 ТК РФ);
за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ);
за допуск к государственной тайне на постоянной основе в зависимости от степени секретности (статья 4 Закона «О государственной тайне» от 21.07.1993 N 5485-1, Постановление Правительства РФ от 18.09.2006 N 573 «О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны»).

50 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 09.06.2006 N 577 «О классных чинах федеральных государственных гражданских служащих Федеральной налоговой службы и ее территориальных органов»);
за профессиональное мастерство (п. 8 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г., до 24 % к тарифной ставке в зависимости от разряда);
за стаж работы;
за знание иностранного языка;
за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации за продолжительность непрерывной работы;
за ученую степень или звание и т.п.

ТК РФ);
- за работу в ночное время (ст. 149, 154 ТК РФ);
- за сверхурочную работу (ст. 149, 152, 119 ТК РФ);
- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 182 ТК РФ)
- за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ), Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (ст. 271 ТК РФ);
- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 155-156 ТК РФ).

за увеличение объема работы;
- за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ);
- за выслугу лет работникам, занятым на работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС (Постановление Правительства РФ от 03.02.1993 N 101 «О порядке выплаты дополнительного вознаграждения за выслугу лет работникам, занятым на работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
- за ненормированный день;
- за работу за компьютером;
- социальные доплаты: доплата за питание, на лечение, доплаты к праздничным и юбилейным датам

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
за вахтовый метод работы;
за допуск к государственной тайне на постоянной основе в зависимости от степени секретности;
за классный чин и за выслугу лет на гражданской службе;
за работу в выходные и праздничные дни;
за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях труда;
за выслугу лет работникам, занятым на работах на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;
за сверхурочную работу;
при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

за работу в ночное время;
- за совмещение должностей;
- за совмещение профессий;
- за расширение зон обслуживания;
- за увеличение объема работы;
- за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

за стаж работы;
- за знание иностранного языка;
- за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
- за продолжительность непрерывной работы;
- за ученую степень или звание;
- за ненормированный день;
- за работу за компьютером;
- за профессиональное мастерство;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
- социальные доплаты: доплата за питание, на лечение, доплаты к праздничным и юбилейным датам.

нормативном акте (ст. 135 ТК РФ);
- в трудовом договоре.

В трудовых договорах с работниками важно указать ссылку на все внутренние документы, регулирующие вопросы оплаты труда, относящиеся к данной должности и категории работников.

ВАЖНО! Локальные документы, устанавливающие систему оплаты труда, работодатель должен принимать с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ. Утвержденные условия оплаты труда, не могут быть хуже условий, установленных трудовым законодательством (ст. 135 ТК РФ).

договора устанавливают размер доплаты по соглашению сторон.

ВАЖНО!
- при установлении доплаты необходимо соблюдать принцип «оплаты по труду»;

- запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Единственный фактор, который должен учесть работодатель при установлении размера доплаты - содержание и (или) объем работы.

за вредные и опасные условия труда возможно только после проведения специальной оценки рабочих мест по условиям труда.


!! Социальные доплаты (на питание, на лечение, доплат к праздничных и юбилейным датам) необходимо указывать в коллективном договоре, локальном акте и трудовом договоре, если работодатель планирует учесть данные выплаты в качестве расходов на оплату труда.

в порядке ст. 136 ТК РФ (каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором).

Пример расчета надбавок при суммированном учете:

Сотруднику организации установлен оклад - 20 000 руб. и надбавка за стаж работы 5 % от оклада. Учетным периодом является квартал. За третий квартал года сотрудником отработано 520 ч при норме по производственному календарю 512 ч за учетный период.
Количество сверхурочных часов составит:
520 – 512 = 8 ч.
Определим среднечасовую тарифную ставку
((20 000 + 20 000 × 5 %) × 3) / 512 ч = 123 руб. 05 коп.
Доплата (за сверхурочные) рассчитывается следующим образом:
123,05 руб. × 2 ч × 1,5 + 123,05 руб. × 6 ч × 2 = 369,15 руб. + 1 476,60 руб. = 1 845 руб. 75 коп.

соответствующая выплата;

изменение характера работы, за который положена надбавка или доплата;

невыполнение работником условий, установленных локальным актом в качестве обязательных для выплаты надбавки;

наступление условий, определенных в качестве основания невыплаты надбавки или доплаты, или отсутствие условий, определенных в качестве основания выплаты надбавки или доплаты.

которых эти выплаты не производятся, необходимо четко и детально прописать локальном акте или коллективном договоре.

Установленные в локальном акте критерии невыплаты надбавок и доплат должны быть указаны в соответствующем приказе.

При установлении, а также при изменении локальных актов, касающихся надбавок и доплат, необходимо учитывать мнение представительного органа работников.

При изменении надбавок и доплат по инициативе работодателя необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ.

(специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования

работника отличаются от оговоренных в трудовом договоре (должностной инструкции)

денежного вознаграждения с общей эффективностью работы организации, структурного подразделения и самого работника

ОБЩИМ РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ЦЕЛЕВЫЕ

технологической дисциплины
Размер уменьшения премии может быть установлен от 5% до 100%

результата от трудовых усилий самого работника

благосостояние и качество трудовой жизни

нетрудоспособности
Льготы женщинам

добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам, из собственной прибыли

счет компании
Оплата проезда на общественном транспорте
Питание
Ссуды
Медицинское обслуживание
Страхование
Туристические путевки, отдых
Оплата жилья

и услуги, которые вызывают у него предпочтение
Активно применяется в системе стимулирования руководителей
На остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора

(Правил внутреннего трудового распорядка организации )

режим работы 12 час.-день/12 час.-ночь/вых./вых.
ЧТС – 40 руб/час.

Расчет за октябрь:
Отработал 16 смен, в т.ч. 8 ночных.



Бюджет:
Базовая оплата в месяц –
Оплата ночных в месяц -

учета рабочего времени (с ЧТС)

Вводные данные:
Оклад – 10 000, режим работы: 2 дня по 11час./ 2 дня – выход




Расчет:

условия оплаты труда работников
Премиальная система
Условия премирования работников за основные результаты деятельности
Условия единовременного премирования
Условия премирования по итогам работы за год (полугодие, квартал)
Поощрительные доплаты (надбавки)
Гарантийные и компенсационные выплаты
Особые условия оплаты труда отдельных работников
Механизм регулирования оплаты труда
Прочие условия оплаты труда (в т.ч. сроки выплаты, форма расчетного листа)
Заключительные положения.

фонд РФ – 26%
Фонд социального страхования РФ – 2,9%
Федеральный фонд обязательного медицинского страхования – 2,1%
Территориальный фонд обязательного медицинского страхования – 3 %
От несчастных случаев – 0,2% - 8,5% (в зависимости от класса профессионального риска)