Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли презентация

организации
3. Естественная модель в теории организации (школа человеческих отношений, поведенческая концепция)
4. Современные концепции

опыт на практике.

1. Рационалистический - получение наибольшего эффекта от трудовой деятельности работников (искусственный).
2. Поведенческий - получение наибольшего эффекта за счет ответственного и инициативного отношения работников к делу (естественный).

является знание и умение навязать свое мнение другому человеку.
Платон (428–348 гг. до н.э.) в трактате «Государство» называет следующие формы организации правления: монархия, аристократия, тимократия, олигархия, демократия и тирания. Уделял большое внимание проблеме разделения труда . Общество в платоновском государстве было разделено на три сословия: первое – философы или правители; второе – стражи (воины); третье – земледельцы, ремесленники.
Аристотель (384–322 гг. до н.э.), ученик Платона, говорил, что одни народы могут управляться только деспотической властью, другие могут жить при царской, а для третьих нужна свободная политическая жизнь, чем подчеркивал различные подходы к управлению различными структурами. Аристотель связывал успехи с такими элементами управления как специализация труда, централизация и децентрализация, распределение полномочий.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.). Его имя связано с понятием «штаб».

или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;
2.Подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;
3.Лидер должен обладать волей к выживанию;
4.Лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников
Адам Смит (1723 – 1790 гг.), Чарльз Бэббидж (1792-1871 гг.) описали выгоды разделения труда и специализации.
Роберт Оуэн (1771-1858 гг.) высказал идеи гуманизации управления производством, а также признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих.

Э.Рейли, Л.У.Ньюман и др.)
2 этап (1924-1940-90-е гг. ХХ в.). Появление естественно-поведенческой модели организации. (Э.Мэйо, Е.Хартли, Ф.Ротлисбергер, Э.Маккоби, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Врум, Р.Лайкерт, К.Левин,Ф.Массорик, У.Редин, Ч.Бернард, Ф.Селзник).
3 этап (50-60 гг. ХХ в.). Совмещение рационалистического подхода с поведенческим.

Гилбрет (1868–1924), Л. Гилбрет (1878–1972), Г. Гантт (1861–1919), Г. Форд (1863–1947), Г. Эмерсон (1853–1931) заложили основы научной организации труда.
Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:
- каждый день рабочий получал определенное сменное задание с инструкциями и временными графиками для каждого этапа работы
- рабочий, выполнивший задание в установленное время, получал более высокую оплату.

Таким образом, возрастала эффективность производственного процесса при условии правильного подбора и разумного использования специалистов.

(1908-1975), Л. Гьюлик).
Цель: создание универсальных принципов управления.
Главные органы социального организма компании: акционеры, административный совет, главная дирекция, областные дирекции. Процесс управления разделен на шесть функций:
- технические (производство и обработка);
- коммерческие (покупка, продажа, сбыт);
- финансовые (привлечение средств и распоряжение ими);
- страховые (страхование и охрана имущества работников);
- учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика);
- административные (предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль).

лидерства и структуры власти в организации. Понятие экономической рационализации.
Признаки бюрократии:
Иерархичность.
Формальность.
Четкое разграничение сфер компетенции.
Принцип руководства и подчинения.
Система безличной эффективности.
Функционирование в виде сообщества.
Неотвратимость карьеры.

отношений или человеческого поведения (М.-П. Фоллет (1868-1933), Э. Мэйо (1880-1949), Ф. Ротлисбергер (1898-1974), А. Маслоу (1908-1970), Д. Макгрегор (1906–1964): правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Предмет исследований - психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и сотрудничества, неформальность организации.

благоприятный результат эксперимента, полученный от влияния условий его проведения, в которых интерес к нему со стороны участников способствовал изменениям в эффективности их работы.

Социальные и психологические факторы оказывают на производительность более сильное влияние, чем физические, при соблюдении условия уже достаточно эффективной организации работ.

(1917-1998).
Цель: повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.
1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
2. Теории индивидуальной мотивации «Х» и «У» Д.Макгрегора.
3. Теория коллективной мотивации «Z» У.Оучи.
4. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга.
5.Теория заученных потребностей Д.Макклелланда и др.

высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные – перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.
Первый уровень: физиологические.
Второй уровень: безопасность и уверенность в будущем.
Третий уровень: социальные потребности в поддержке принадлежности и любви.
Четвертый уровень: потребности в самоутверждении, признании и уважении со стороны окружающих.
Пятый уровень: потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей.

вида:
-успех: Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.
-власть: Состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей и ход событий, брать на себя ответственность за эти действия
-причастность: Для людей с высокой потребностью соучастия очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

(признание, успех, творческий рост, продвижение по службе т.п.)
гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.)
Присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает.
Отсутствие или недостаточное развитие гигиенических факторов вызывает значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности.
Герцберг предложил две шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности.
Заработная плата не относится к мотивирующим факторам. Руководитель сначала должен снять имеющуюся у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

методами управления;
человек стремится избегать работы;
для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
сотрудники не очень честолюбивы, боятся ответственности и желают, чтобы ими руководили;
в поведении сотрудников преобладает стремление к безопасности.
В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.
Такой взгляд на человека отражается в политике "кнута" (угроза безработицы) и "пряника" (деньги).

хотят брать на себя ответственность;
при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;
лучшие средства достижения целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
нежелание работать – это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые сдерживают прирожденную любовь к труду;
трудовой потенциал работников выше, чем обычно считают.
Необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы для осуществления самостоятельности и творчества.

и мотивации работников. Руководитель должен стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y» или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.
Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

к общей судьбе организации;
медленное продвижение по службе;
универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;
коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность;
широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;
регулярное присутствие руководства на производстве;
доверительное товарищеское общение руководителей с подчиненными;
гласность, эгалитаризм (высокая степень равенства доходов), сглаженность равных различий;
систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

взаимозависимых элементов. Человек в ней – один из них.
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД
Развитие методов анализа компании, фирмы, учреждения строится на базе количественного, системного, ситуационного подходов.
КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД «ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ»
(НАУКА УПРАВЛЕНИЯ)
Применение методов проведения научных исследований для изучения операционных проблем организации. Разрабатывается модель конкретной ситуации, условная форма реальности с формализованными количественными значениями установленных переменных.
СИТУАТИВНЫЙ ПОДХОД
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД