- Главная
- Разное
- Дизайн
- Бизнес и предпринимательство
- Аналитика
- Образование
- Развлечения
- Красота и здоровье
- Финансы
- Государство
- Путешествия
- Спорт
- Недвижимость
- Армия
- Графика
- Культурология
- Еда и кулинария
- Лингвистика
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Маркетинг
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
Мотивація у навчальному процесі презентация
Содержание
- 1. Мотивація у навчальному процесі
- 2. Мотивація Мотиви Стимули
- 3. Мотиви Усвідомлені: Потреби; Інтереси; Цінності; Ідеали. Неусвідомлені: Бажання; Потяги; Настанови.
- 7. Настанови Сенсоутворювальні: Когнітивні; Емоційні; Поведінкові (регулятивні); Цільові Операційні
- 8. Теорії мотивації (А.Бюссинг)
- 9. Змістовні дистальні до дії
- 10. процесуальні дістальні до дії
- 11. процесуальні проксимальні до дії
- 12. Інтегративні теорії мотивації
- 13. Піраміда потреб (А. Маслоу)
- 15. Теорія мотивації Д. МакКлелланда
- 16. Теорія двох груп чинників Ф. Герцберга
- 17. Задоволення та незадоволення Незадоволення можна зняти зовнішніми
- 19. Модель характеристик роботи (Р. Хекман і Г.
- 20. Модель внутрішньої мотивації Е. Деці
- 21. Теорія потоку М. Ксікцентміхайлі (Чіксентмихайї)(Csikszentmychaliy)
- 22. Теорія очікувань В.Врума Мотивація =
- 23. Теорія справедливості С. Адамса Несправедливість приводить до:
- 25. Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгера. після рішення,
- 26. Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгера Долання когнітивного
- 27. Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгера Завдання,
- 28. Теорія постановки цілей Е. Локке складність мети;
- 29. Задоволення або незадоволення роботою визначається оцінкою
- 30. Теорія образу В. Мітчелла когнітивні процеси, які
- 31. Теорія самоефективності( А. Бандура) Саморегулювання має такі
- 32. Теорія мотивації досягнення Д. Мак-Клелланда, Д. Аткінсона,
- 33. Чинники мотивації досягнення вимогливість матері; вплив
- 34. Теорія контролю С. Карвера та М. Шейра
- 35. Типи зв’язків позитивний, що максимізує розбіжності між
- 36. Теорія запланованої поведінки (Айзер) настанови людини стосовно
- 37. Портрет особи з високим рівнем мотивації досягнення:
- 38. Модель Портера-Лоулера результати праці = зовнішня
- 39. Реверсивна теорія мотивації М. Аптера
- 40. Теорія партисипативного управління
- 41. підготовча фаза (основу якої складає виникнення мотивації,
- 42. Процес прийняття рішення як когнітивна складова вибір
- 43. Спрямованість мотивації на себе; на завдання; на спілкування (взаємодію)
- 44. Спрямованість мотивації На успіх На запобігання поразок
- 46. Мотиваційний конфлікт
- 47. Стимулювання Винагороди: Зовнішні; Внутрішні. Санкції (покарання): Зовнішні; Внутрішні.
- 49. Мотиваційні парадигми «не дозволено − заборонено» =
- 50. Мотиваційний інтелект
- 51. Чинники задоволеності працею фізичне середовище (рівень безпеки,
- 52. Чинники задоволеності працею віддаленість робочого місця від
- 53. Чинники задоволеності працею ступінь прив’язаності до робочого
- 54. Чинники задоволеності працею стосунки з керівництвом; відповідність
- 55. Чинники задоволеності працею отимальність системи комунікацій та
- 56. Види задоволеності працею (за А. Брутгеманн)
- 57. Види задоволеності працею (за А. Брутгеманн)
- 58. Види задоволеності працею (за А. Брутгеманн)
- 59. Програма роботи з подолання незадоволеності працею Крок
- 60. Програма роботи з подолання незадоволеності працею Крок
- 61. Дякую за увагу!
Мотивація Мотиви Стимули
Слайд 16Теорія двох груп чинників
Ф. Герцберга
зовнішні (гігієнічні або здоров’я) чинники:
заробітна
плата, стипендія;
умови праці;
статус посади;
режим роботи;
міжособисті стосунки;
ступінь контролю за роботою;
мотивуючі чинники:
визнання
важливість діяльності для особи;
можливість розвитку кар’єри;
можливості зростання (професійного і в плані самореалізації).
умови праці;
статус посади;
режим роботи;
міжособисті стосунки;
ступінь контролю за роботою;
мотивуючі чинники:
визнання
важливість діяльності для особи;
можливість розвитку кар’єри;
можливості зростання (професійного і в плані самореалізації).
Слайд 17Задоволення та незадоволення
Незадоволення можна зняти зовнішніми чинниками: підняти рівень виплат (стипендій),
заробітну плату, додати вихідний, зменшити робочий час, обсяг роботи тощо.
Задоволення втрачається під дією внутрішніх чинників: потреби зростають швидше від можливостей їхнього задоволення, самооцінка обганяє ефективність роботи, успішність, кар’єру
Задоволення втрачається під дією внутрішніх чинників: потреби зростають швидше від можливостей їхнього задоволення, самооцінка обганяє ефективність роботи, успішність, кар’єру
Слайд 19Модель характеристик роботи (Р. Хекман і Г. Олдхем)
на переживання доцільності роботи
впливають:
ступінь необхідності володіти різнорідними навичками та вміннями;
цілісність та однорідність завдання від початку до кінця його виконання;
значущість завдання для працівника та організації;
переживання відповідальності завдання та довіри до працівника:
автономність − ступінь свободи працівника у плануванні роботи та виборі засобів виконання завдання;
досягнення результату:
наявність зворотного зв’язку, що містить інформацію про результати роботи, чи досягнуто працівником поставленої мети.
ступінь необхідності володіти різнорідними навичками та вміннями;
цілісність та однорідність завдання від початку до кінця його виконання;
значущість завдання для працівника та організації;
переживання відповідальності завдання та довіри до працівника:
автономність − ступінь свободи працівника у плануванні роботи та виборі засобів виконання завдання;
досягнення результату:
наявність зворотного зв’язку, що містить інформацію про результати роботи, чи досягнуто працівником поставленої мети.
Слайд 22Теорія очікувань В.Врума
Мотивація = очікування результатів Х
очікування винагороди за роботу
Х
значущість результатів роботи
значущість результатів роботи
Слайд 23Теорія справедливості С. Адамса
Несправедливість приводить до:
зменшення власних зусиль („як мені платять,
так я і працюю”);
ревізії своїх можливостей (зниження рівня самоповаги, самооцінки);
спроби одержати вищу винагороду за свою працю (шантаж, вимоги, вмовляння та інші маніпулятивні дії);
спроби вплинути на керівника (викладача), щоб змінити оплату (оцінку) або навантаження інших працівників (студентів);
психологічного захисту (вибір іншого об’єкта для порівняння, пошук переваг у своїй ситуації або поганих виявів, рис або дій у тих, кому платять більше (ставлять вищі оцінки) тощо);
спроби змінити роботу, місце навчання .
ревізії своїх можливостей (зниження рівня самоповаги, самооцінки);
спроби одержати вищу винагороду за свою працю (шантаж, вимоги, вмовляння та інші маніпулятивні дії);
спроби вплинути на керівника (викладача), щоб змінити оплату (оцінку) або навантаження інших працівників (студентів);
психологічного захисту (вибір іншого об’єкта для порівняння, пошук переваг у своїй ситуації або поганих виявів, рис або дій у тих, кому платять більше (ставлять вищі оцінки) тощо);
спроби змінити роботу, місце навчання .
Слайд 25Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгера.
після рішення, яке робилося з певних альтернатив;
після
здійснення неуспішної спроби дій за умови очікуваної винагороди чи покарання;
після звернення до нової інформації, яка суперечить попередній;
за умови відкритого вираження незгоди в групі або необхідності доводити свою думку референтній групі за умови її незгоди.
після звернення до нової інформації, яка суперечить попередній;
за умови відкритого вираження незгоди в групі або необхідності доводити свою думку референтній групі за умови її незгоди.
Слайд 26Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгера
Долання когнітивного дисонансу відбувається шляхом несвідомого вибору
між відкиданням чи ігноруванням суперечливої інформації або переконування себе в тому, що суперечності не існує.
Слайд 27Теорія когнітивного дисонансу Л. Фестінгера
Завдання, які працівники будуть виконувати без
опору, мають як узгоджуватися з цілями та цінностями працівника, його професійними знаннями та вміннями, так і між собою.
Гармонійність завдань спричиняє якість, швидкість і точність їхнього виконання.
Гармонійність завдань спричиняє якість, швидкість і точність їхнього виконання.
Слайд 28Теорія постановки цілей Е. Локке
складність мети;
чіткість та визначеність мети;
корисність (прийнятність) для
людини;
готовність людини докласти певні зусилля для досягнення мети.
готовність людини докласти певні зусилля для досягнення мети.
Слайд 29Задоволення або незадоволення роботою визначається
оцінкою особою результатів, порівняння їх з
поставленою метою;
оцінкою досягнутих результатів оточуючими (колегами, викладачами, керівниками , близькими).
оцінкою досягнутих результатів оточуючими (колегами, викладачами, керівниками , близькими).
Слайд 30Теорія образу В. Мітчелла
когнітивні процеси, які полегшують контроль за потягами, дозволяють
стримувати бажання, відтермінувати задоволення
«гаряча» (потяги, бажання) система примушує особу діяти;
«холодна» (когнітивна система) стримує потяги, відволікає від емоційних імпульсів та переживань.
через самоконтроль можна опанувати системою мотивації
«гаряча» (потяги, бажання) система примушує особу діяти;
«холодна» (когнітивна система) стримує потяги, відволікає від емоційних імпульсів та переживань.
через самоконтроль можна опанувати системою мотивації
Слайд 31Теорія самоефективності( А. Бандура)
Саморегулювання має такі складники:
мета;
стандарти (орієнтири поведінки);
афективна самооцінка;
сприймання власної
ефективності (оцінка результатів діяльності).
Слайд 32Теорія мотивації досягнення Д. Мак-Клелланда, Д. Аткінсона, Х. Хекхаузена
Чинники мотивації
досягнення :
особистісні стандарти (суб’єктивна оцінка ймовірності успіху, суб’єктивні труднощі виконання завдання);
привабливість та вагомість для особи власного успіху у виконанні завдання;
індивідуальне надання переваги типу приписуванню причин успіху (поразки) собі або довкіллю.
особистісні стандарти (суб’єктивна оцінка ймовірності успіху, суб’єктивні труднощі виконання завдання);
привабливість та вагомість для особи власного успіху у виконанні завдання;
індивідуальне надання переваги типу приписуванню причин успіху (поразки) собі або довкіллю.
Слайд 33Чинники мотивації досягнення
вимогливість матері;
вплив соціального довкілля;
потреба самовдосконалення.
Мотивація досягнення
формується у віці від 3 до 13 років
Слайд 34Теорія контролю С. Карвера та М. Шейра
введення − сприймання (отримання)
інформації з довкілля;
компаратор порівнює вхідні сигнали (інформацію) з інтеріорізованими (засвоєними та привласненими) стандартами або референтними цінностями;
поведінка як результат порівняння вхідних сигналів і стандартів.
компаратор порівнює вхідні сигнали (інформацію) з інтеріорізованими (засвоєними та привласненими) стандартами або референтними цінностями;
поведінка як результат порівняння вхідних сигналів і стандартів.
Слайд 35Типи зв’язків
позитивний, що максимізує розбіжності між стандартами і собою (коли йдеться
про риси, які особі не подобаються, можуть знецінити її у власних очах);
негативний, що мінімізує розбіжність між бажаними рисами і собою (авторитет, компетентність, доброта, успішність тощо).
Великого значення у системі саморегуляції набувають суб’єктивні оцінки своїх ресурсів і можливостей.
негативний, що мінімізує розбіжність між бажаними рисами і собою (авторитет, компетентність, доброта, успішність тощо).
Великого значення у системі саморегуляції набувають суб’єктивні оцінки своїх ресурсів і можливостей.
Слайд 36Теорія запланованої поведінки (Айзер)
настанови людини стосовно певної поведінки;
сприйняття соціальної необхідності
поводитися у певний спосіб або відмовлятися від певних дій;
легкість або важкість виконання певних дій для людини (відповідність дій до можливостей, компетентності, ресурсів людини).
легкість або важкість виконання певних дій для людини (відповідність дій до можливостей, компетентності, ресурсів людини).
Слайд 37Портрет особи з високим рівнем мотивації досягнення:
людина наполеглива у досягненні мети,
прагне досконалості, невдоволена наявним рівнем успіху, схильна захоплюватися роботою, отримує задоволення від роботи і успіхів у виконанні завдань, має потужну потребу самовдосконалення;
дратують легкі завдання, тішать складні справи та напружений графік роботи. Добре взаємодіють з колегами та керівниками
дратують легкі завдання, тішать складні справи та напружений графік роботи. Добре взаємодіють з колегами та керівниками
Слайд 38Модель Портера-Лоулера
результати праці =
зовнішня винагорода +
значущість винагороди для людини
+
впевненість в адекватності розміру винагороди до затрачених зусиль +
внутрішня винагорода (похвала, пошана, просування в кар'єрі тощо)+
усвідомлення своєї ролі в процесі праці + здібності та особливості характеру людини.
впевненість в адекватності розміру винагороди до затрачених зусиль +
внутрішня винагорода (похвала, пошана, просування в кар'єрі тощо)+
усвідомлення своєї ролі в процесі праці + здібності та особливості характеру людини.
Слайд 41підготовча фаза (основу якої складає виникнення мотивації, особа робить певний вибір)
║формулювання намірів, інтенція, Рубікон║→ фаза перед діями (постановка мети, активізування вольових процесів) ║ініціювання намірів║→ акціональна фаза (реалізація намірів, дії, скеровані вольовими процесами) ║вивід намірів з активного стану║→ постакціональна фаза (мотивація, оцінювання результатів) → результуюча фаза → дозвільна фаза.
Модель “Рубікон” Х. Хекхуазена і П.М. Голвітцера.
Слайд 42Процес прийняття рішення як когнітивна складова
вибір мети;
розробка плану її досягнення;
реалізація плану;
оцінка результативності дій, за необхідності, корекція стратегії.
Слайд 49Мотиваційні парадигми
«не дозволено − заборонено» = основа авторитарних стосунків;
«не заборонено −
дозволено» = основа демократичних стосунків
Слайд 51Чинники задоволеності працею
фізичне середовище (рівень безпеки, шуму, комфортність температури, забрудненість місця
праці тощо);
естетичні чинники (художнє оформлення приміщення, знарядь та засобів праці);
побутова інфраструктура (облаштовані місця відпочинку, ідальні, чистота та устаткованість функціонально-побутових приміщеннь);
нормування робочого часу і дня;
режим роботи;
естетичні чинники (художнє оформлення приміщення, знарядь та засобів праці);
побутова інфраструктура (облаштовані місця відпочинку, ідальні, чистота та устаткованість функціонально-побутових приміщеннь);
нормування робочого часу і дня;
режим роботи;
Слайд 52Чинники задоволеності працею
віддаленість робочого місця від місця, де мешкає працівник;
первинні характеристики
праці: важкість, інтенсивність, складність;
вторинні характеристики праці: змістовність, творчість, одноманітність, ризикованість, відповідальність, новизна, можливість планування, тип тощо);
вторинні характеристики праці: змістовність, творчість, одноманітність, ризикованість, відповідальність, новизна, можливість планування, тип тощо);
Слайд 53Чинники задоволеності працею
ступінь прив’язаності до робочого місця, можливість переміщень;
необхідність відриву від
сім’ї; відповідність фаху і кваліфікації;
рівень організації праці;
сенс та осмисленість завдання;
психологічний клімат;
рівень організації праці;
сенс та осмисленість завдання;
психологічний клімат;
Слайд 54Чинники задоволеності працею
стосунки з керівництвом;
відповідність стилю керівництва особливостям працівника та ситуації;
перспективи
кар’єрного та кваліфікаційного зростання;
результати праці, показники якості роботи;
заробітна платня, загальний дохід;
рівень та організація контролю за роботою;
результати праці, показники якості роботи;
заробітна платня, загальний дохід;
рівень та організація контролю за роботою;
Слайд 55Чинники задоволеності працею
отимальність системи комунікацій та спілкування;
можливість налагоджувати зв’язки та стосунки
на роботі;
стаж працівника;
система винагород та санкцій, якою заохочують працівника та його колег;
інформованість працівника про важливі події, речі тощо;
стаж працівника;
система винагород та санкцій, якою заохочують працівника та його колег;
інформованість працівника про важливі події, речі тощо;
Слайд 56Види задоволеності працею
(за А. Брутгеманн)
прогресивна задоволеність працею (підвищення вимог та
очікування їхнього виконання за умови надії на сприятливий результат);
стабілізована задоволеність працею (збереження певного рівня вимог за умови надії на сприятливий результат);
песимістична задоволеність працею або задоволеність покірної людини (зниження рівня вимог за умови побоювання несприятливого результату);
стабілізована задоволеність працею (збереження певного рівня вимог за умови надії на сприятливий результат);
песимістична задоволеність працею або задоволеність покірної людини (зниження рівня вимог за умови побоювання несприятливого результату);
Слайд 57Види задоволеності працею
(за А. Брутгеманн)
псевдозадоволеність працею (викривлення сприйняття ситуації для
підтримування рівня вимог за умови побоювання несприятливого результату);
фіксована незадоволеність працею (збереження минулого стану без нових спроб розв’язання проблеми для підтримування рівня вимог за умови побоювання несприятливого результату);
фіксована незадоволеність працею (збереження минулого стану без нових спроб розв’язання проблеми для підтримування рівня вимог за умови побоювання несприятливого результату);
Слайд 58Види задоволеності працею
(за А. Брутгеманн)
конструктивна незадоволеність працею (прагнення до подолання
ситуації для підтримування рівня вимог за умови побоювання несприятливого результату)
Слайд 59Програма роботи з подолання незадоволеності працею
Крок 1. Дослідження рівня та виду
задоволеності роботою працівників;
У разі фіксування високого рівня незадоволеності працею:
дослідження особливостей гігієнічних чинників з метою виявлення причин незадоволеності та їхнього усунення;
усунення виявлених «слабких місць» у гігієнічних чинниках;
повторна перевірка стану задоволеності працею;
У разі фіксування високого рівня незадоволеності працею:
дослідження особливостей гігієнічних чинників з метою виявлення причин незадоволеності та їхнього усунення;
усунення виявлених «слабких місць» у гігієнічних чинниках;
повторна перевірка стану задоволеності працею;
Слайд 60Програма роботи з подолання незадоволеності працею
Крок 2. у разі встановлення достатньо
високого рівня задоволеності роботою працівників (а також після усунення проблем, викликаних гігієнічними чинниками) робота з активізації мотиваторів (пояснення працівникам важливості їхньої роботи, втілення системи морального заохочення, програми підвищення кваліфікації, розробка індивідуальних планів кар’єрного зростання)
