Управління персоналом у системі соціально-трудових відносин на мікрорівні презентация

Формування кадрової політики організації.
3. Планування, формування і розвиток персоналу.

відносин, обмежених рамками одного підприємства, усередині якої призначення ціни (заробітної плати) робочої сили і її розміщення визначаються адміністративними правилами і процедурами.

на кожному даному робочому місці або підприємстві вимагає унікальних знань і навичок, що складають специфічний людський капітал. Працівники, прийняті на підприємство раніше, уже мають такий специфічний людський капітал, і вони більш придатні для роботодавця, ніж працівники, яких можна найняти на зовнішньому ринку праці.

роботі: спеціальна демонстрація майстерності, переймання досвіду “сусідів”, залучення учня, як асистента, заохочення спроб виконання нової роботи у вільний від основної роботи час.
Переваги навчання на роботі: по-перше, воно носить індивідуальний характер і орієнтоване на конкретне робоче місце; по-друге, для окремих видів робіт іншої альтернативи просто немає; по-третє, воно здебільшого має неформальний характер; по-четверте, характеризується більш низькими витратами.

вже працює на підприємстві, засвоює традиції, неформальні правила, що регулюють трудові відносини на даній фірмі (корпоративна культура). Додержання правил цього неписаного кодексу дозволяє підвищити ефективність виробництва і досягти стабільності і безконфліктності в колективі.

із зовнішнього ринку праці не має повного уявлення про умови роботи, її оплати тощо. Роботодавець також не має повного уявлення про якість працівника, що наймається із зовнішнього ринку праці.

для роботодавців.
1.1. Скорочення плинності робочої сили підвищує віддачу для фірми від витрат на навчання.
1.2. Просування в межах фірми скорочує витрати по найманню і добору робочої сили і зменшує ризик помилок при заповненні вакансій.
1.3. Наявність чітко визначених службових сходів створює стимули для працівників підтримувати дисципліну, продуктивність і підвищувати кваліфікацію.

зайнятості і можливості кар’єрного росту.
2.2. Захист від конкуренції з боку зовнішнього ринку праці.
2.3. Формалізація й узаконювання правил і процедур як розміщення робочої сили, так і визначення ставок заробітної плати, захищають працівників від упередженості адміністрації.

яких завдяки їх масштабу можуть виникнути внутрішні ринки, сформуватися службові сходи) і, по-друге, для підприємств, що мають порівняно великі трансакційні витрати в сфері праці.

гранична продуктивність працівника на даному робочому місці, оскільки чим вона вище, тим дорожче обійдуться помилки при невірному доборі і найманні;
- ціни на рекламу і на користування інформаційними каналами для повідомлення про існуючі вакансії;
- мобільність робочої сили (як територіальна, так і міжгалузева, межпрофесійна).

сприяють створенню профспілок.

Підвищення стабільності складу трудових колективів.
2. Робітники на внутрішньому ринку праці мають особливу підготовку, що додатково їх об’єднує і сприяє створенню профспілки.
3. Внутрішній ринок регулюється адміністративними правилами в сфері трудових відносин, при прийнятті управлінських рішень.

планування. 3. Комплектування штату (забезпечення необхідної чисельності персоналу) і адаптація нових працівників. 4. Навчання і розвиток працівників. 5. Оцінка і контроль

на створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну зовнішнього і внутрішнього середовища.

Вироблятися в результаті обговорень і консультацій на різних рівнях організації.
3. Бути чітко сформульованою в письмовому вигляді й охоплювати всі основні напрямки роботи з персоналом.
4. Передбачити шляхи і механізми доведення затвердженої політики до всіх співробітників організації.
5. Бути забезпеченою необхідними ресурсами.

Окремі напрямки кадрової політики (наприклад, комплектування штату, адаптація і навчання персоналу) повинні бути зв'язані між собою, поєднуватися загальною ідеологією і доповнювати один одного.

створення привабливих і безпечних умов праці та можливостей для просування працівників.
2. Політика навчання – формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищити кваліфікаційний рівень і тим самим одержати можливість свого професійного просування.
3. Політика оплати праці – створення конкурентних умов оплати праці з урахуванням кон’юнктури зовнішнього та внутрішнього ринків праці.

ніж в інших наймачів.
5. Політика трудових відносин – установлення чітких процедур і правил формування та регулювання соціально-трудових відносин.

працівників соціальну відповідальність перед підприємством і суспільством.

середньо- і довгострокових прогнозів розвитку підприємства.
2. Визначення ключових принципів, пріоритетів і положень кадрової політики. Прогноз чисельності і якісної структури кадрів.
3. Офіційне затвердження кадрової політики організації.
4. Інформування колективу про розроблену кадрову політику і збір думок.
5. Установлення каналів зворотного зв'язку між керівництвом і персоналом.

діяльність по забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, яка включає розрахунок його структури, визначення кількісної і якісної потреби в майбутньому періоді.

Кількісна потреба в кадрах – це потреба у певній кількості працівників різних спеціальностей.

Якісна потреба в кадрах – це потреба в працівниках конкретних спеціальностей та рівня кваліфікації.

персоналу на основі даних про трудомісткість робочого процесу;
- розрахунок чисельності працівників за нормами обслуговування;
- розрахунок за робочими місцями і нормативами чисельності;
- статистичні методи, що дозволяють ув’язати потребу в персоналі з обсягами виробництва, трудомісткістю робіт та ін.;
- метод експертних оцінок.

робіт на основі виробничо-технологічної документації;
- аналіз положень про відділи, посадових інструкцій і описів робочих місць;
- штатний розклад підрозділів організації.

і груп у загальній чисельності (професійно-кваліфікаційна, соціальна структура та ін.).

трудового потенціалу підприємства і визначення перспектив його подальшого розвитку. Мета формування персоналу – звести до мінімуму втрати, обумовлені розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здібностей до праці й особистих якостей людей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

встановлення оптимального співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-психологічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом; - забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників; - оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці.

професійна підготовка; - розподільча: набір і розміщення кадрів; - адаптаційна: формування соціально-психологічної структури, міжособистісних зв'язків – соціально-психологічна адаптація, формування соціально-економічної структури – професійна підготовка.

того, щоб вони могли просуватися службовими сходами і ефективно вирішувати завдання, що стоять перед ними.

зростаючою вартістю персоналу як виробничого ресурсу; 2) тиском з боку конкурентів, що вимагає скорочення витрат, і відповідно більш ефективного використання праці; 3) технологічними змінами, що вимагають оволодіння новими знаннями і перепідготовки працівників; 4) соціальною відповідальністю організації за збільшення потенціалу своїх працівників.