УПРАВЛІННЯ ЗНАННЯМИ КОМПАНІЇ Мистецтво створювати цінність з нематеріальних активів Виживання компанії можливе, якщо швидкість її навчання буде вищою або рівною темпам змін зовнішнього середовища. Організація, яка не займається підвищенням якісного презентация

активів

Виживання компанії можливе,
якщо швидкість її навчання буде вищою або рівною темпам змін
зовнішнього середовища.
Організація, яка не займається підвищенням якісного рівня свого персоналу,
завідомо приречена на поразку…

(Рег Реванс)

системи управління знаннями в компанії
Планування роботи з акумуляції знань.
Інформаційні канали для обміну знаннями в компанії
Методи переведення знань в практичні інструменти управління компанією
Методи навчання персоналу: тренінг, семінар, бізнес-коучінг, самоосвіта, наставництво
Як ефективно використати навчання для збільшення мотивації працівників?
Як провести відбір тренера (тренінгової компанії) для навчання персоналу?
Кого, як і чому навчати?
Методи оцінки ефективності навчання персоналу
Центри знань в компанії як альтернатива зовнішнім тренінговим пропозиціям
Стандарти роботи бізнес-тренера із замовником, з аудиторією.
Підведення підсумків тренінгу

інформації

Забезпечення доступу до неї всіх співробітників

Прийняття рішення через швидкий доступ до важливої інформації
Обробка результатів зворотного зв'язку

відділів
Стиль управління
Правила і процедури
Посадові обов'язки
Система мотивації в компанії
Делегування повноважень
Технологічна схема управління знаннями
Бази даних
Внутрішня інформаційна мережа
Ефективна звітність
Навики проведення управлінських нарад
CRM системи
Сайт
Компютерні програми

допомогою якого цінна для управління компанією інформація кодується для подальшого опрацювання.
Персоналізація (people-to-people)
Метод передачі знань кожному співробітнику. Спосіб впливу на організацію роботи працівника.

знаннями в компанії
Формуванння системи мотивації для співробітників
Підготовка форм для збору важливої інформації
Пояснення працівникам мети системи управління знаннями
Призначення відповідальних за роботу з інформацією
Адаптація програми
Розробка пілотного проекту
Оцінка результатів організаційної і технологічної тактики роботи
Переведення результатів в КРІ працівників
Перехід компанії на системне управління знаннями
Створення проектної групи
Вдосконалення методів роботи із знаннями
Забезпечення зворотного зв'язку на ефективність роботи нового проекту
Фінансова оцінка ефективності проекту для компанії

ідею
Цілі управління знаннями компанії безпосередньо пов'язані з цілями бізнесу
В проект залучені авторитетні працівники
Організаційна і технологічна підтримка
Правильно підібрана мотивація учасників
Корпоративна культура дозволяє ввести систему управління знаннями

цінності людських ресурсів
Покращення керованості бізнесу
Ефективне вирішення складних (системних) проблем
Підвищення лояльності персоналу до компанії
Навчання працівників цінностям компанії
Пропаганда нових підходів і норм поведінки
Створення активного кадрового резерву

ззовні компанії
Вища задоволеність результатами своєї роботи
Ріст самоповаги працівників
Ріст кваліфікації і компетентності
Формування нового бачення свого подальшої професійної кар'єри в компанії
Формування основ для корпоративної культури здатної вирішувати цілі компанії
Збільшення лояльності працівників до підприємства
Зменшення витрат на дублювання працівниками суміжніх функцій
Збільшення самоконтролю працівниками

навчання:(+/-)

роботі
Дистанційне навчання
Самоосвіта

бізнесу і результатами працівника.
Працюють внутрішні центри якості
Інформація в компанії розповсюджується “вільно” на думку самих співробітників
Кожний працівник може сам собі дати чітку відповідь “в чому є його робота”
Інформація в компанії раціонально організована
Кожний працівник отримує всю, яка є в компанії, необхідну йому інформацію для виконання своєї роботи
Співробітники готові прийняти на себе обов'язки, які перевищують їх компетентність

працівником своїх ресурсів
(комунікації, цілі, стресостійкість,
планування,
усвідомлення проблеми)

Нетренінгові проблеми:
Організація праці
Мотивація працівника
Питання процесів компанії
і системи управління

ПРОБЛЕМА

ЦІЛЬ НАВЧАННЯ

ЦІЛЬОВА АУДИТОРІЯ

ФОРМА НАВЧАННЯ

ПРОЦЕДУРИ
БАЧЕННЯ, МІСІЯ
БАЗА КЛІЄНТІВ
СПИСКИ ПАРТНЕРІВ
РАЦПРОПОЗИЦІЇ, ПРОБЛЕМИ
РЕЗУЛЬТАТИ УЧАСТІ У СЕМІНАРАХ
ОСОБЛИВОСТІ ПРОДУКТІВ
ЗВІТИ
СТРАТЕГІЯ КОМПАНІЇ

Практичні завдання: виділіть якими з вищезгаданих об'єктів Ви безпосередньо управляєте
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Наведіть до кожного з вищезгаданих інструментів управління знаннями приклади з своєї компанії

робота якою ми займаємося)



БІЗНЕС – ПРОЦЕСИ КОМПАНІЇ
(відповідає на запитання: що потрібно
зробити, щоб цінність зростала)



МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
(відповідає на запитання: з ким цього досягнути? )

відділу персоналу

УСВІДОМЛЕНЕ НЕЗНАННЯ УСВІДОМЛЕНЕ ЗНАННЯ

вибір методу засвоєння забезпечення зворотного зв'язку
нових навиків






НЕУСВІДОМЛЕНЕ НЕЗНАННЯ НЕУСВІДОМЛЕНЕ ЗНАННЯ

дослідження успішних
моделей поведінки систематизація знань

види ситуативного управління співробітниками.

РОЗПОРЯДЖЕННЯ
КЕРІВНИК ДАЄ ТОЧНІ ВКАЗІВКИ
ВИЗНАЧАЄ СПОСОБИ ЇЇ РЕАЛІЗАЦІЇ
КОНТРОЛЮЄ ПРОЦЕС
ВІДПОВІДАЄ ЗА РЕЗУЛЬТАТИ
НАВЧАННЯ В РОБОТІ
КЕРІВНИК ПОРУЧАЄ РОБОТУ
ОБГОВОРЮЄ КЛЮЧОВІ ЕТАПИ ВИКОНАННЯ
ПВДТРИМУЄ НАЙЕФЕКТИВНІШІ ПРОПОЗИЦІЇ
КОНТРОЛЮЄ ПРОЦЕС
ВІДПОВІДАЄ ЗА ВИКОНАННЯ ЗАДАЧ
КОУЧІНГ (ПІДТРИМКА)
КЕРІВНИК СТАВИТЬ ЗАДАЧУ ПЕРЕД СПІВРОБІТНИКОМ
СУПРОВОДЖУЄ ВИКОНАННЯ ЗАДАЧІ
ОБГОВОРЮЄ РЕЗУЛЬТАТИ
СПІВРОБІТНИК ВІДПОВІДАЛЬНИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТ
КОНТРОЛЬ ПРОЦЕСУ У ВИГЛЯДІ ІНФОРМАЦІЇ – КОНТРОЛІНГУ
ДЕЛЕГУВАННЯ (РОЗВИТОК)
КЕРІВНИК СТАВИТЬ ЗАДАЧУ-ЦІЛЬ
СПІВРОБІНИК ПРОПОНУЄ ОПТИМАЛЬНІ МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ
КЕРІВНИК НА ПРОХАННЯ СПІВРОБІТНИКА УТОЧНЮЄ ПРАВИЛЬНІСТЬ ПРОЦЕСУ
СПІВРОБІНИК САМОСТІЙНО КОНТРОЛЮЄ ПРОЦЕС
КЕРІВНИК ВІДПОВІДАЛЬНИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТ
КОНСАЛТИНГ (УПРАВЛІННЯ)
КЕРІВНИК СТАВИТЬ ЗАДАЧУ-ЦІЛЬ
СПІВРОБІТНИК РОЗРОБЛЯЄ СПЕЦИФІКАЦІЮ ДОСЯГНЕННЯ ЦІЛІ САМОСТІЙНО
КЕРІВНИК ВІДПОВІДАЛЬНИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТ

очікувані результати
4. склад учасників
5. хто ініціатор і керівник

Детальний план наради:

НАЗВА ГРУПИ
ТЕМА НАРАДИ
ХТО ІНІЦІАТОР НАРАДИ
ДАТА ПРОВЕДЕННЯ
ПОЧАТОК І ЗАКІНЧЕННЯ НАРАДИ
МІСЦЕ ПРОВЕДЕННЯ
ОЧІКУВАНИЙ РЕЗУЛЬТАТ
МЕТОДИ ДОСЯГНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ
ВИКОНАВЦІ РІШЕНЬ
ФОНОВА ІНФОРМАЦІЯ
ІНШІ ВКАЗІВКИ

коучінг:
Для швидкого навчання персоналу “в дії”
Мотивації персоналу
Делегування повноважень
Вирішення професійних проблем
Вибору засобів досягнення особистих цілей
Індивідуальній консультації
Плануванні і перевірці
Для розвитку персоналу
Створення робочих груп
Для роботи в групах
Принципи проведення коучінгу

Відповідальність за результати з боку оператора
Збереження безоціночного ставлення (повага до цінностей клієнта)
Викликати усвідомлення у клієнта
Послідовність дій
Збереження описового характеру результатів

результат? Що потрібно досягнути?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
2. Аналіз ситуації.
Що відбувається зараз? Яка ситуація на даний час?
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Оцінка можливостей.
Що потрібно зробити? Що можна зробити? Як ви пропонуєте поступити, зробити?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Розробка плану дій.
Що ви пропонуєте зробити? До чого це вас повинно привести? Яким уявляєте кінцевий результат?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Зворотній зв'язок
Як ситуація змінилася? Наскільки отриманий результат відповідає очікуваному? Як можна діяти по іншому?

6. Постановка нових цілей.
Чого ви хочете? Яким повинен бути результат?

навики

Організація
роботи

Ефективність
праці

Зовнішнє
середовище

Покращення
бізнес
показників

СПІВРОБІТНИКІВ СТРАТЕГІЧНОМУ РОЗВИТКУ КОМПАНІЇ

МОТИВАЦІЯ

НАВЧАННЯ
І
РОЗВИТОК

ПЛАНУВАННЯ
КАРЄРИ

ПРОЦЕДУРА ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
ОЦІНКА ПІДЛЕГЛОГО
ОЦІНКА КЕРІВНИКА

ПОСТАНОВКА ЦІЛЕЙ ПЛАНУВАННЯ
ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

виділених на навчання
Динамічного розвитку нового проекту
Підготовки кваліфікованого внутрішнього тренерського складу

в навчанні
Цілі програми навчання
Цільова аудиторія
Тривалість і розклад
Методики навчання
Навчальні матеріали
Місце проведення і допоміжне обладнання
Тренер
Координатор програми
Учасники від компанії
Пост-тренінгові заходи

Зміст програми навчання:
Тема/Погодинна деталізація/Вид навчання/(методики)
Які знання і навики будуть отримані
Які навчальні матеріали будуть передані
Які матеріали використовуються для демонстрації

Методи проведення оцінки:
Індивідуальна оцінка учасників (анонімно)
Оцінка курсу (керівником)
Оцінка тренера (відгуки і звіт)

Бюджет програми

Кваліфікація і опис провайдера програми навчання.

РЕКРУТИНГУ”
Курс про те, як з бюджетом в “0” грн. знайти
“своїх людей”, витративши на пошук 5 годин
http://is.gd/SrQ7gg

“ВІДДІЛ КАДРІВ.
ЯК ПРАВИЛЬНО ВЕСТИ КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО”
Єдиний практичний онлайн-курс в інтернеті, який
на прикладах демонструє правильне заповнення
кадрової документації
http://is.gd/Hjj3kK