Организация оплаты труда презентация

выполненные на предприятии работы, состоит из тарифной ЗП, выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера;

1. Сущность, принципы и элементы оплаты труда

отпусков, выходные пособия при увольнении работника и пр.);
поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности.

категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

и системы оплаты труда.

Элементы организации заработной платы

работников в достижении высоких конечных результатов труда;
Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия;
Отсутствие дискриминации при оплате труда;

Принципы организации оплаты труда на предприятиях

собственников;
Самостоятельность предприятий в установлении размеров ЗП работников;
Оптимальная периодичность выплат ЗП;
Стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;
Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.

Принципы организации оплаты труда на предприятиях

численности Слайд 12
Норма управляемости Слайд 13
Нормированное задание Слайд 14

Нормы труда

соответствующей квалификации на выполнение единицы работы.

одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени.

и пр.), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации.

производственных или управленческих функций либо определенного объема работ.

выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени.

ПОВРЕМЕННАЯ
прямая сдельная -простая повременная
сдельно- - повременно-премиальная
премиальная
-сдельно-прогрессивная
аккордная
косвенная сдельная

2. Формы и системы оплаты труда

и его производительности.
ПРИМЕНЯЕТСЯ на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует

произведенной продукции (выполненной работы).
Основные элементы:
сдельная расценка;
нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Прямая сдельная система оплаты

за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная

сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная

труда обслуживаемых ими рабочих.

Косвенная сдельная система

а за весь комплекс работ в целом.

Аккордная система

за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда

данного разряда за фактически отработанное время, независимо от количества выполненных работ.

Простая повременная система оплаты труда

выполнение и перевыполнение качественных и количественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Повременно-премиальная система оплаты труда

разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам.
Автор - Эдвард Хей.

3. Современные системы материального стимулирования труда

другими людьми;
Напряженность и условия труда.

В основе системы грейдов чаще всего лежат следующие признаки:

гибкой;
Упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии;
Позволяет быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части ЗП;
Является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

Преимущества грейдинга:

сегменте рынка;
Позволяет соотносить среднюю ЗП любой должности в своей компании со среднерыночными;
Облегчает процесс индексирования ЗП;
Оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
http://hrm.ru/hrmfiles/ZP_tabl.pdf

Преимущества грейдинга:

начисления переменной части ЗП.

KPI (Key Performance Indicators – Ключевые показатели эффективности)

работе организации системный характер.

KPI позволяет решать следующие задачи:

факультативные
трудовым
законодательством

4. Дополнительная и поощрительная оплата труда

трудовом законодательстве условиями и обязательны для организаций всех форм собственности:
-доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время;
- надбавки: к окладам работников, допущенным к государственной тайне; за выслугу лет; надбавки, связанные с районным регулированием ЗП.

Классификация доплат и надбавок по сферам применения

обязанностей временно отсутствующего работника; за совмещение профессий;
- надбавки: за высокое профессиональное мастерство; за классность; за высокие достижения в труде и т.д.

зон обслуживания; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и т.д.

Д и Н с ограниченной сферой применения разделяют на 3 группы:

работы; за ненормированный рабочий день; рабочим с разъездным характером труда; работникам, постоянно занятым на подземных работах и т.д.

тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; за работу в ночное время; за работу на отдельных объектах строительства.

работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника . (У сдельно оплачиваемых работников).

Премиальные системы

качествами, уровнем профессионального мастерства, индивидуальными качествами, отнршением к работе.

какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера.

уровень взаимопонимания между работниками и администрацией относительно общих принципов функционирования системы.
Опора на хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые для работников критерии оценки результатов труда.
Система компенсаций должна быть понятна и положительно восприниматься теми категориями персонала, на которых направлено ее действие.
Она должна стимулировать такое рабочее поведение, такие рабочие результаты, которые необходимы компании.
Наличие механизма пересмотра тех направлений в работе системы стимулирования, которые оказались недостаточно эффективными.
• Система стимулирования должна быть приемлема для компании с точки зрения соотношения затраты/конечный результат.

5. Условия создания эффективной системы материального стимулирования труда

механизма пересмотра тех направлений в работе системы стимулирования, которые оказались недостаточно эффективными.
Система стимулирования должна быть приемлема для компании с точки зрения соотношения затраты/конечный результат.

базовые потребности;
размер заработной платы должен быть конкурентоспособным на рынке труда;
размер заработной платы должен отражать вклад работника в дела организации (подразделения);

При разработке эффективной системы стимулирования труда важно учитывать следующие принципы:

плохих);
сотрудники должны знать принцип расчета зарплат и бонусов;
следует контролировать затраты на стоимость рабочей силы так, чтобы цены на товары и услуги компании оставались конкурентоспособными.

более привлекательным для своих сотрудников. Работодатель, предлагающий оплату труда ниже, чем у конкурентов, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

Конкурентоспособность оплаты на рынке труда

Wyatt). http://www.ey.com/RU/ru/Services/Tax/Human-Capital/ey-Compensation-and-Benefits-survey-2015
российские фирмы - «Анкор», «Метеор Консал­тинг», «Топ-менеджмент консалт» и др.
Job-сайты https://ryazan.hh.ru/employer/salarystat/promo

Источник- обзоры зарплат и льгот